|
Окончание. Начало см. №
23/2009 «УШ»
С точки зрения формирования
корпоративной культуры, каждая организация
уникальна. Однако все их можно классифицировать
по нескольким аспектам. Оценка уровня развития
корпоративной культуры предполагает ее
идентификацию с помощью
экспертно-аналитического подхода. На
сегодняшний день в этом направлении существует
ряд методик.
Например, способ, предложенный
Г.Хофштеде и Д.Боллинже для оценки
организационной культуры предприятий, позволяет
определить такие параметры, как дистанция
власти, стремление избавиться от
неопределенности, индивидуализм–коллективизм,
мужественность–женственность. Эти вещи
являются решающими в типологическом анализе,
хотя затрудняют отнесение корпоративной
культуры к тому или иному типу, так как не
отражают в полной мере конкретных критериев и не
дают абсолютного обоснования для выделения в ней
сильных и слабых сторон.
Определение силы (профиля)
корпоративной культуры обычно предлагается
осуществлять на основе матричного подхода. При
построении матрицы используются такие понятия,
как разделяемость (степень признания
персоналом основных ценностей компании) и интеграция
(мера совместного участия сотрудников в решении
проблем организации и поиске эффективных
способов ее работы).
Матрица профилей корпоративной
культуры может быть применима к любому
предприятию, поскольку выбранные параметры ее
построения являются универсальными и присущими
каждой конкретной организации, попадающей в одно
из ее полей:
1. Поле слабой культуры (ПСЛК)
характеризуется отсутствием ясных ценностей и
убеждений, неорганизованностью ритуалов
повседневной жизни, наличием проблем
межличностного характера, отсутствием
командного духа и чувства сопричастности.
2. Поле средней культуры (ПСРК) отличает
принятие ценностей и норм организации большей
частью сотрудников, наличием приемлемого для
всех работников стиля управления и отлаженной
структуры иерархических связей.
ПСРК в свою очередь может иметь два
состояния:
а) с высокой степенью разделяемости
(ПСРКР) – с четко выраженной системой
ценностей, принимаемой всеми членами
организации, но низкой эффективностью
коммуникационных связей;
б) с высокой степенью интеграции
(ПСРКИ), для которой характерны наличие
отлаженного механизма делегирования полномочий
и ответственности, участие персонала в решении
важных вопросов, четкая структура распределения
функций. Однако система ценностей и стандартов
поведения не разделяется всеми членами
коллектива.
3. И, наконец, поле сильной культуры
(ПСК) – с объединяющей корпоративной
философией и миссией, участием сотрудников в
управлении, чувством удовлетворенности и
принадлежности; наличие поддерживаемых всеми
работниками церемоний, ритуалов, обычаев,
стандартов и норм поведения.
Проведя диагностику корпоративной
культуры, можно определить не только ее уровень,
но и тип.
Типологий существует несколько.
Наиболее подходящей автору представляется та,
которая основывается на способах управления,
предложенных Д.Коулом, и модифицированная
отечественными исследователями Т.Ю. Базаровым
и П.В. Малиновским.
Тип управления – это
характеристика того, как принимаются
(управленческая форма) и каким способом
реализуются (рычаг управления) управленческие
решения.
Типы управления должны
соответствовать культуре организации и,
следовательно, особенностям персонала, который в
ней работает. И одна из существенных причин
неэффективности управления – это как раз
рассогласование между этими параметрами.
Итак, попытаемся выделить главное в
каждом из типов корпоративной культуры.
1. Органическая (важно: воля
коллектива, авторитет, групповые интересы).
Деятельность членов такой организации
строится на принципе согласия с общей идеей,
которая определена изначально и является целью.
Люди оцениваются по критерию «наши»/«не наши».
Трудно представить, чтобы в подобную
организационную структуру попали те, кто не
разделяет коллективных представлений. Проблемы,
возникающие в процессе совместной деятельности,
решаются также с позиции изначального согласия с
целями и задачами. Чаще всего структура такой
организации выстроена четко, иерархия
определена и почти не изменяется, поэтому
повседневная работа происходит словно по
инерции, на первый взгляд, почти без
вмешательства извне.
Функции и ответственность членов
группы определены тоже четко. Приоритет отдается
общему делу, поэтому желания и интересы личности
оцениваются и имеют значение только в случае их
согласованности с целью организации.
Коммуникация с руководством и между собой
ограничена и несущественна, так как модели
поведения и реагирования четко прописаны. Вся
внутренняя информация считается тем знанием,
которое дано только этой группе, и вынесение ее
вовне карается. Управленческая форма –
коллективистская с опорой на авторитет лидера.
Образовательные учреждения, как
правило, соответствуют именно этому типу
корпоративной культуры. Персоналом организации
учебное заведение расценивается часто как
«второй дом», поэтому исключительно важную роль
играет идентификация сотрудника как «своего».
2. Предпринимательская (важно:
максимальная прибыль, рынок).
Этот тип наименее всего подходит к
образовательным учреждениям, что обусловлено
некоммерческим характером учебного заведения.
3. Бюрократическая (важно: механизм,
правила, воля начальства).
Деятельность в такой организации
определяет и направляет сильное руководство.
Лидерство основывается на формальной власти,
закрепленной за конкретной должностью,
официальным положением и статусом. Начальник
определяет лидеров и пути возможного развития.
Если какие-либо проблемы принимают характер
хронических, то вывод делается такой: нужно
усилить управление, пересмотреть правила и более
четко осуществлять контроль за их исполнением.
Повседневная работа сотрудников
зависит от четкости, постоянства целей,
активного контроля руководства. В такой
организации трудно адаптироваться творческим
личностям, привыкшим разбираться не с
конкретными задачами, а с проблемами, и искать
решение самостоятельно. Путь из пункта А в пункт
Б уже прописан в инструкциях, и сотруднику
требуется неукоснительно следовать этим
заповедям.
При этом функции и ответственность
членов коллектива предписываются и закрепляются
за должностью. Здесь «царствует» следующий
подход: интересы коллектива первичны, так как
организация – это механизм, который должен
работать, и детали, то есть конкретных
сотрудников, всегда можно поменять. Общение,
формальные коммуникативные связи подчиняются
правилам и предписаниям.
Что же касается служебной информации,
то доступ к ней ограничен. И чтобы было возможно
работать с определенными данными, необходимо
специальное разрешение руководства или
определенный статус.
Такой тип корпоративной культуры в ОУ
встречается довольно редко, что вызвано
спецификой организации труда в учебном
заведении. Каждый преподаватель обладает
достаточно большой долей свободы, автономности и
серьезным уровнем власти. Его взаимоотношения с
учащимися формализованы в ограниченной мере.
Практика показывает, что этот тип корпоративной
культуры может возникнуть только в небольшом ОУ,
с маленьким коллективом и властным
руководителем.
4. Партисипативная (важно:
демократизм, рамки закона, интересы большинства
при соблюдении интересов меньшинства).
Здесь работа определяется
всесторонним обсуждением вопросов, связанных с
процессом и результатом. Возникающие проблемы
открыто обсуждаются, коллеги сотрудничают.
Лидерство основывается на содействии
различным контактам, поощрении вовлеченности в
деятельность каждого. Если приходится
сталкиваться с серьезной проблемой, применяется
мозговой штурм, дискуссия, результатом которых
становится совместная выработка способов
решения проблемы. Функции работников
распределяются и легко сменяются при
необходимости или изменении условий. Сотрудник
несет ответственность за свой участок работы,
состояние определенного звена в технологической
цепи.
Роль руководства заключается в
координации группового взаимодействия,
направлении процессов в определенное русло.
Интересы личности и коллектива регулируются
договоренностями.
При таком подходе конфликты считаются
почти необходимыми, так как приобретают силу
стимулирующего рычага и рассматриваются как
возможность найти новые и более прогрессивные
способы и методы достижения результата. Здесь
требуются сотрудники, способные работать в
команде, ориентированные на сотрудничество,
результат, выполняя при этом не всю задачу
целиком, а только свою часть.
Данный тип корпоративной культуры так
же достаточно редко встречается в ОУ. Это связано
с разобщенностью персонала, ненормированным
рабочим днем. Мозговые штурмы возможны только в
администрации, после чего решение, принятое
управленческой командой, должно получить
одобрение всего коллектива. Кроме того, в ОУ
отсутствует необходимость в совместной работе,
ведь каждый педагог выполняет свои трудовые
обязанности в индивидуальном порядке, один на
один с учащимися.
Еще одна типология наиболее актуальна
для российских предприятий. Само понятие
корпоративной культуры существует в рамках
рыночной экономики, история которой насчитывает
в нашей стране порядка двадцати лет.
Подчеркнем, что состояние
корпоративной культуры организации зависит от
времени ее формирования и способности
изменяться. Изучая данный аспект, необходимо
учитывать особенности экономического развития
России на протяжении ХХ века.
Первый тип – советская
корпоративная культура (до 1985 г.). Несмотря
на то что термин «корпоративная культура» пришел
к нам из зарубежной литературы в 90-е годы XX века,
на советских предприятиях существовала «система
формальных и неформальных правил и норм
деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных
и групповых интересов, особенностей поведения
работников данной организационной структуры,
стиля руководства, показателей
удовлетворенности работников условиями труда,
уровня взаимного сотрудничества,
идентифицирования работников с предприятием и
перспективами его развития»*.
Особенностью советской
«корпоративной культуры» была
ориентированность на отношения между
сотрудниками, а не достижение конкретных целей и
результатов. Такой подход сформировался за годы
существования плановой экономики. Фиксированные
оклады, нежелание проявлять инициативу и брать
на себя ответственность, отсутствие
заинтересованности в качестве выполняемой
работы, акцент на общении с коллегами, а не на
самой деятельности – все это характерные
черты предприятий тех лет.
Многие некоммерческие организации, в
том числе и образовательные учреждения,
сохранили так называемую советскую
корпоративную культуру. Это связано с меньшим
влиянием на них рыночных отношений. Основная
цель педагога, как и в советское время, – дать
необходимый объем знаний, содержание которых
регламентируется министерством образования.
Практически во всех ОУ сохраняется урочная
система, озвученная еще Я.А. Каменским. Все это
приводит к тому, что во многих школах (даже
созданных в последнем десятилетии) все равно
сохраняются элементы советской корпоративной
культуры, ориентированной на межличностные
отношения.
Сохранение подобной практики во
многом препятствует развитию образовательного
учреждения, а также восприятию им новых веяний.
Постсоветская корпоративная
культура (1985–1991 гг.). К организациям,
сформировавшим в это время свою корпоративную
культуру, относятся либо предприятия, созданные
в рамках советской командно-административной
экономики, либо первые кооперативы и совместные
предприятия, организованные представителями
комсомола. Одни стали наследниками «советской
корпоративной культуры», тогда как другие –
организациями, привнесшими в СССР элементы
корпоративной культуры западных предприятий.
Перестроечная (кризисная) корпоративная
культура (1991–1998 гг.). Этот период
характеризуется, прежде всего, массовой
приватизацией предприятий, созданием
большинства некоммерческих организаций,
формированием законодательной базы,
регулирующей их деятельность. Большая часть
негосударственных образовательных учреждений
была создана именно в это время. А
государственные ОУ получили возможность
осуществлять внебюджетную деятельность.
Стабилизационная корпоративная
культура (с 1998 г.– по наст. время). Если
характеризовать общие вопросы развития подходов
к корпоративной культуре, то можно отметить, что
в условиях растущей конкуренции появляется
повышенный интерес к проблемам ценностных
установок и влиянию взаимоотношений в
коллективе на успех организации. Понятие
«корпоративная культура» становится
неотъемлемой частью как жизни организации, так и
научных изысканий в этом направлении.
Сегодня можно говорить о следующих
видах ценностей, существующих в современных ОУ:
– увеличение доходов любыми способами
с сохранением «непрозрачности» финансовых
потоков;
– использование только легальных источников
финансирования с сохранением «непрозрачности»
финансовых потоков;
– использование только легальных источников
финансирования с «прозрачными» финансовыми
потоками;
– использование только госбюджетных источников
финансирования с сохранением «непрозрачности»
финансовых потоков;
– использование только госбюджетных источников
финансирования с «прозрачными» финансовыми
потоками.
***
Определив, к какому из вышеприведенных
типов относится корпоративная культура вашего
образовательного учреждения, можно понять,
нуждается ли она в корректировке и к чему
необходимо стремиться для достижения успеха. А
он для школы заключается не только в высоком
качестве образования, но и в доброжелательной,
неравнодушной к проблемам детей атмосфере в
коллективе.
_______________
* В.В. Козлов.
Корпоративная культура. – М.: Альфа-пресс,
2009.
|