В чем ваша сила?

Начнем с одного определения, которое, по нашему мнению, наиболее полно отражает содержание упомянутого выше многомерного понятия: «Корпоративная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности персонала условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования людей с предприятием и перспективами его развития»¹.

Как правило, читатель пропускает такие «занаученые» определения. Для того чтобы оно не ускользнуло от вашего внимания, разложим его на составляющие.

Итак, корпоративная культура персонала – это:

• система формальных и неформальных правил и норм деятельности;

• обычаи и традиции;

• индивидуальные и групповые интересы;

• особенности поведения работников данной организационной структуры;

• стиль руководства;

• показатели удовлетворенности персонала условиями труда;

• идентифицирование людей с предприятием и перспективами его развития.

Руководителю школы и его управленческой команде достаточно ответить для себя на ряд вопросов, чтобы проанализировать существующую в их учреждении корпоративную культуру:

– Есть ли у нас система правил и норм деятельности, прописанных в уставе и различных положениях, а также нигде не записанных, но неукоснительно соблюдаемых?

– Какие обычаи и традиции существуют в нашей школе (если они вообще имеются)?

– Какие интересы (индивидуальные и групповые) приходится учитывать директору в процессе руководства коллективом?

– Каковы особенности поведения наших сотрудников (равнодушие, агрессия, высокомерие, доброжелательность и т.д.)?

– Каков мой стиль руководства?

– Удовлетворены ли педагоги своей работой, и если нет, то почему?

– Идентифицируют ли люди себя с образовательным учреждением, связывают ли свое будущее с ним или это лишь возможность пересидеть какое-то время (например, пока в школе учатся их дети)?

Однако даже самый общий анализ корпоративной культуры вскрывает проблемы, которых раньше педагогический коллектив мог не замечать. Поэтому давайте попробуем более подробно поговорить об этом явлении в образовательном учреждении (ОУ).

Начать разговор необходимо с ответа на главный вопрос: кто работает сегодня в школе? Каков он, персонал ОУ, корпоративной культуре которого современная психология и теория управления уделяют столько внимания?..

В настоящее время система общего среднего образования Российской Федерации включает более чем 67 тысяч учебных заведений, в которых обучается 20 млн детей и подростков. Охват общим образованием в нашей стране является одним из самых высоких в мире и составляет 81% от численности населения в возрасте от 7-ми до 17-ти лет включительно.

В системе общего образования работает 1,7 млн человек или 2% трудоспособного населения России².

При этом в образовании чрезвычайно мало мужчин. Общеизвестно, что около 95% коллектива любой школы – женщины. И это накладывает самый серьезный отпечаток на формирование корпоративной культуры.

Не менее важный фактор касается того, кто занимает сегодня административные посты в образовательных учреждениях. В связи с сокращением доли высококвалифицированных работников-мужчин оплата труда педагогов понижается. В то время как наличие значительной группы конкурентоспособных специалистов всегда поддерживает высокий уровень заработков учителей в целом.

Из таблицы 1 видно, что персонал образовательного учреждения в основном состоит из женщин предпенсионного возраста, зачастую не знакомых с азами работы на компьютере и получающих зарплату меньшую, чем средняя в промышленности. Однако вместе с тем необходимо отметить высокий уровень образования работников школы.

Таблица 1

Социально-экономические характеристики персонала ОУ

Теперь посмотрим на особенности школьного персонала с точки зрения социологии.

В основу деления общества на страты (слои) современные социологи предлагают положить четыре признака: доход (количество денежных поступлений индивида или семьи за определенный период времени); образование (число лет, затраченных на обучение); власть (измеряется количеством человек, на которых распространяется принимаемое личностью решение); престиж (уважение, каким в общественном мнении пользуется та или иная профессия, род занятий – определяется на основе социологических исследований).

В стабильной социально-экономической ситуации уровень всех четырех показателей колеблется в пределах одной страты. Таким образом, доходы человека должны соответствовать его образованию, власти и оценке обществом престижности его деятельности.

Посмотрим с этой точки зрения на преподавателя. Он обладает достаточно высоким уровнем власти – фактически все учащиеся подчиняются его решениям (а это может в среднем составить 150–200 человек). Педагог затрачивает большое количество лет на собственное обучение – от 13-ти (учителя начальных классов, воспитатели детского сада) до 25-ти (доктор наук), т.е. подавляющее большинство преподавателей имеют средний и высокий уровень образования.

К сожалению, в России не проводится периодических репрезентативных опросов населения на тему профессионального престижа. А вот согласно общественному мнению граждан США, профессор колледжа получает обычно 82 балла из 100 возможных, школьный учитель – 63 (для сравнения: министр – 69 баллов, врач  – 74, менеджер в офисе – 50)⁵. Таким образом, доход преподавателя не должен кардинальным образом отличаться от остальных.

Что же мы видим у нас? Зарплата педагога составляет 0,62 к средней зарплате в производстве (комментарий в табл. 1). Кроме того, нужно отметить колоссальный разброс в суммах, получаемых учителями, в разных регионах РФ. Так, в Москве средняя зарплата учителя составляла в 2007 г. 8030 руб. в месяц (3854 долл. в год по курсу доллара 25 руб.), а в Ивановской области – 2 899 руб. (1392 долл. в год)⁶. Тогда как за рубежом размер зарплат колеблется от менее $16 000 в год в Венгрии до более $51 000 в Германии, Корее и Швейцарии и до более $88 000 в Люксембурге (рис. 1)⁷.

Рис. 1. Сравнение уровня заработной платы преподавателей разных стран

Нарисованный таким образом портрет коллектива современной российской школы показывает, что это женщины среднего и выше среднего возраста, из которых Интернетом регулярно пользуется лишь каждая вторая. У них наблюдается несоответствие между уровнем образования, ответственности, необходимостью осуществлять властные полномочия и низким уровнем заработной платы. Все вместе это накладывает отпечаток на корпоративную культуру.

Вы можете спросить, зачем нужно столь подробно ее изучать, так издали к ней «подбираться»? Ответ прост: без целенаправленно сформированной корпоративной культуры эффективная работа ОУ в условиях современной инновационной экономики невозможна.

Расставить ориентиры

Как утверждают гуру современного менеджмента⁸, корпоративная культура зарождается во время обучения и развития персонала на начальной стадии существования компании. В дальнейшем она лишь развивается под влиянием факторов внутренней и внешней среды. Таким образом, ее создают основатели организации, а формируют лидеры и работники.

В момент, когда приходят новые сотрудники, они впитывают предлагаемую систему ценностей, но в то же время привносят и собственные идеалы, которые не просто оказывают влияние на корпоративную культуру, но и видоизменяют ее. Но направляется и поддерживается она все равно лидерами. Это означает, что ее можно контролировать и изменять, а также управлять ею, чтобы она «работала» на успех.

Необходимо осознанно провести работу по анализу и коррекции существующей практики, начав с понимания того, к какому из приведенных ниже пяти уровней корпоративной культуры относится ваше образовательное учреждение.

1. Сверхмалый: система единых ценностей отсутствует; персонал разобщен; нет продуманных каналов коммуникации; не сформированы традиции и не проводятся мероприятия, важные для всех работников ОУ.

2. Малый: нет понимания миссии организации в коллективе; личные представления и потребности преобладают над ценностями компании; каналы коммуникации развиты слабо; мероприятия, объединяющие персонал, проводятся нерегулярно.

3. Средний: либо на фоне формально прописанной системы корпоративной культуры она не в достаточной мере разделяется и поддерживается в коллективе (насаждается сверху), либо существует в неформальном варианте и не подкреплена документами и санкциями руководства (распространяется снизу); персонал знает о единой системе ценностей, но пока особо не одобряет ее; миссия организации прописана на бумаге, однако поддерживается далеко не всеми сотрудниками.

4. Большой: формирование и развитие корпоративной культуры является продуманной политикой руководства; миссия поддерживается практически всем персоналом; ценности разделяются коллективом, и работники прилагают максимум усилий для их достижения; в компании существуют крепкие долговременные традиции, поддерживаемые как начальником, так и всем персоналом.

5. Сверхбольшой: насаждение корпоративной культуры носит чрезмерный характер; жизнь организации подчинена всевозможным ритуалам и мероприятиям, направленным на «вбивание» в головы сотрудников единых ценностей (чрезмерно строгие требования к внешнему виду, обязательное посещение различных мероприятий, не касающихся непосредственно рабочего процесса и т.д.); корпоративная культура становится вещью «в себе».

Не менее важным для понимания сущности корпоративной культуры является анализ наиболее существенных признаков, которыми она обладает, и тех особенностей, которые они приобретают в школе⁹. Рассмотрим основные позиции.

• Определение места работника в организации и осознание этого им самим.

В некоторых компаниях ценят сокрытие сотрудником своих внутренних настроений и устремлений, в других – поощряют их внешнее проявление. В рамках одной корпоративной культуры независимость и творческое отношение к профессиональным обязанностям проявляются через сотрудничество и взаимопомощь, в другой – через индивидуализм.

Этот признак чрезвычайно важен для ОУ, особенностью которого является разобщенность персонала. Коллектив школы, как правило, отчетливо делится на две части – администрация и преподавательский состав. При этом педагоги, по сути, работают индивидуально. Поэтому при формировании корпоративной культуры ОУ особое внимание следует уделять процессам, вовлекающим учителей в общую жизнь коллектива, дающим ощущение единства, принадлежности к организации.

Здесь важно все. В частности:

– коммуникационная система и язык общения сотрудников. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, общение по телефону, открытость школы.

Руководителю ОУ стоит помнить о том, что сотрудники администрации фактически постоянно находятся в состоянии коммуникации (совещания, разнообразные выездные мероприятия, взаимодействие с вышестоящими органами), в то время как педагоги, пребывая в постоянном диалоге с учащимися, зачастую не имеют уже сил, времени и возможностей для переговоров с управленческой командой и коллегами. Эта специфика деятельности учителя требует продуманной внутришкольной политики по установлению более тесных взаимоотношений в коллективе;

– внешний вид, одежда. В данном случае учитываются существующие различия в деловом стиле, опрятность, применение косметики, красивая прическа и т.п. Любое ОУ выполняет не только функцию обучения, но и воспитания. Поэтому даже в отсутствии строгих корпоративных правил, касающихся внешнего вида, культура преподавания накладывает отпечаток на внешность сотрудников школы. Деловой, но в то же время привлекательный, не скучный внешний вид должен вызывать уважение к учителю;

– организация рабочего времени и отношение к нему работников. Специфика работы преподавателя заключается в многообразии его деятельности. Кроме непосредственно проведения уроков, педагог должен готовиться к ним, постоянно расширять кругозор, думать о своей аттестации и, возможно, научной деятельности и т.п. Все это требует высокого уровня организованности и самодисциплины. Именно от степени подготовки преподавателя, широты его кругозора, разнообразных научных интересов, умения организовать то время, которое он проводит с детьми, и то, когда он остается без них, зависит выполнение главной цели любого ОУ – обеспечение высокого качества образования;

– взаимоотношения между людьми. На них влияют различия в возрасте, статусе, опыте работы, знаниях… При этом, как уже упоминалось выше, большую долю персонала в ОУ составляют женщины среднего возраста. И это накладывает отпечаток на характер взаимоотношений в педагогическом коллективе. Формализация отношений в школах развита слабо. Работа здесь зачастую считается еще одним домом, а коллеги – второй семьей.

• Набор ориентиров, ценностей относительно того, что хорошо и что плохо. Выработка норм как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

Руководителю стоит осознать, что люди ценят в компании, именуемой школой (положение, статус, титулы, заработную плату или работу как таковую и т.п.), и как эти ценности сохраняются.

Практика показывает, что персонал, работающий в некоммерческих организациях (и в образовательных учреждениях, в частности), разделяет идеалы, заложенные в самой природе организаций «третьего сектора».

Интересная работа с детьми и молодежью, увлекательная исследовательская деятельность часто приводит в ОУ людей, для которых значимо именно общение с подростками.

Кроме того, труд в школе дает возможность человеку получить высокие статусные отличия – заслуженный учитель России, почетный работник образования, Учитель года и т.д. В то время как в коммерческой организации приобретение подобных статусных знаков затруднено.

• Вера во что-то или расположение к чему-то. Вера в руководство, успех образовательного учреждения, свои силы, взаимопомощь и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

Вопросы веры во что-то, представления о зле, насилии, религии имеют в школе особый смысл. И если в коммерческой организации эти позиции касаются каждого человека в отдельности, и не оказывают влияния на корпоративную культуру и рабочий процесс (за исключением веры в успех дела, которым занимается сотрудник на работе), то в школе такие моменты приобретают особое звучание.

Корпоративная культура успешного ОУ не допускает не то что агрессивного, а даже просто равнодушного или недоброжелательного отношения к учащимся. И уж тем более она нейтральна к вопросам религии и политики (ведь в школах сегодня могут обучаться представители самых разных национальностей и религиозных конфессий).

____________

¹В.В. Козлов. Корпорпативная культура. – М.:Альфа-пресс, 2009.

²http://stat.edu.ru

³Школа в фокусе мониторинга экономики образования // Народное образование, 2007. № 10.

⁴Средняя зарплата работника промышленности приравнивается к единице, соответственнно, средняя зарплата учителя составляет 0,62% от этой единицы. Источник: http://stat.edu.ru.

⁵Кравченко А.И. Основы социологии: учебное пособие для студентов ССУЗов. – М.: Академический проект. Фонд «Мир», 2004.

⁶http://stat.edu.ru

⁷http://www.courier-edu.ru/cour0805/1800.htm

⁸Г.Саймон, Т.Дил, А.Кеннеди, Т.Питерс, Р.Уотермен, Э.Шейн и др.

⁹Признаки корпоративной культуры (выделены курсивом) цитируются по Allaire, Y., Firsirotu, М.Е. Theories of organizational culture // Organization Studies, 1984, Vol. 5(3), pp. 193–226. Описание проявления признаков в общеобразовательном учреждении принадлежит автору данной статьи.

Окончание читайте в следующем номере