Портрет коллектива

Общей задачей диагностики мотивации людей в любом современном учреждении является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, начальник получает мотивационный портрет своего персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников. На основе этого он может построить гибкую систему мотивации коллектива.

Рассмотрим несколько методик, несложных в исполнении и расшифровке результатов. Воспользоваться ими способен руководитель любого ОУ с помощью школьного психолога, участие которого в этой работе более чем желательно. Во-первых, такой специалист обладает профессиональными навыками и знаниями для проведения и обработки диагностических методик. Во-вторых, выполнение процедуры лично директором не рекомендуется, так как есть риск негативной реакции со стороны педагогов. Ну и, в-третьих, полученные результаты диагностики могут быть полезны самому психологу с точки зрения помощи учителям в построении отношений с детьми.

Самая простая модель диагностики – рациональная. Она предполагает, что сотрудники сами знают способы, позволяющие повышать эффективность их труда. Но стоит иметь в виду, что такая модель применима только в случае, когда в коллективе существует определенный уровень доверия к руководителю.

Эта диагностика проводится обычно с помощью анкетирования. В качестве примера приведем анкету, которую можно использовать для персонала ОУ.

Администрация школы (или психолог) при необходимости вправе изменить формулировки или добавить какие-либо пункты. Перед тем как проводить анкетирование, важно разъяснить процедуру заполнения и сказать, для каких целей будет использован результат.

Итогом такой работы может стать, например, ранжирование показателей, способствующих повышению мотивации персонала или, напротив, влияющих на демотивацию. Скажем, если разделить общую сумму оценок на количество диагностируемых сотрудников, легко определить, что является наиболее или наименее важным для повышения эффективности труда. Соответствующий итог желательно представить в виде диаграммы, позволяющей наглядно сопоставить значение факторов из предложенного списка для мотивации.

Этот простой метод порой дает неожиданные для руководителя результаты. Анализ анкет позволит судить как о мотивации конкретного сотрудника, так и о ситуации в целом. Анонимное анкетирование гарантирует большую достоверность, но использовать его можно будет лишь обобщенно (например: «75 процентов сотрудников заинтересованы в признании и поощрении»).

Тестовая модель диагностики мотивации не предполагает прямых вопросов. В ней применяют опросники с описанием различных ситуаций и утверждениями относительно работы. Такое исследование обычно сложнее обрабатывать, однако оно дает более достоверные результаты. Вы можете начать с теста, приведенного ниже.

Тест парциальной направленности личности учителя¹

Инструкция к тесту

В предложенном опроснике перечислены особенности, которые могут быть свойственны вам в большей или меньшей степени. При этом, соответственно, возможны два варианта ответов:

• верно, описываемое свойство типично для моего поведения или присуще мне в большей степени;

• неверно, данное свойство не типично или присуще мне в незначительной степени.

Прочитав утверждение, укажите один из вариантов ответа рядом с номером вопроса (поставьте букву «а» – верно, и букву «б» – неверно).

Тестовый материал

1. Я бы вполне мог жить один, вдали от людей.
2. Я часто побеждаю других своей самоуверенностью.
3. Твердые знания по моему предмету могут существенно облегчить жизнь человека.
4. Люди должны больше, чем сейчас, придерживаться законов морали.
5. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
6. Мой идеал рабочей обстановки – тихая комната с рабочим столом.
7. Люди говорят, что мне нравится делать все своим оригинальным способом.
8. Среди моих идеалов видное место занимают личности ученых, внесших большой вклад в мой предмет.
9. Окружающие считают, что на грубость я просто не способен.
10. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.
11. Бывает, что все утро я ни с кем не хочу разговаривать.
12. Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка.
13. Большинство моих друзей – люди, интересы которых лежат в сфере моей профессии.
14. Я подолгу анализирую свое поведение.
15. Дома я веду себя за столом так же, как в ресторане.
16. В компании я предоставляю другим возможность шутить и рассказывать всякие истории.
17. Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решения.
18. Если у меня есть немного свободного времени, то я предпочитаю почитать что-нибудь по моей дисциплине.
19. Мне неудобно дурачиться в компании, даже если другие это делают.
20. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
21. Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их.
22. Я редко выступаю вразрез с мнением коллектива.
23. Мне больше нравятся люди, хорошо знающие свою профессию, независимо от их личностных особенностей.
24. Я не могу быть равнодушным к проблемам других.
25. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
26. Худшее наказание для меня – быть закрытым в одиночестве.
27. Усилия, затраченные на составление планов, не стоят этого.
28. В школьные годы я пополнял свои знания, читая специальную литературу.
29. Я не осуждаю человека за обман тех, кто позволяет себя обманывать.
30. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.
31. Вероятно, некоторые люди считают, что я слишком много говорю.
32. Я избегаю общественной работы и связанной с этим ответственности.
33. Наука – это то, что больше всего интересует меня в жизни.
34. Окружающие считают мою семью интеллигентной.
35. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с собой взять.
36. Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди.
37. Если есть выбор, то я предпочитаю организовать внеклассное мероприятие, чем рассказывать ученикам что-нибудь по предмету.
38. Основная задача учителя – передать ученику знания по предмету.
39. Я люблю читать книги и статьи на темы нравственности, морали, этики.
40. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами.
41. Большинство людей, с которыми я бываю в компании, несомненно рады меня видеть.
42. Думаю, мне понравилась бы работа, связанная с ответственной административно-хозяйственной деятельностью.
43. Я вряд ли расстроюсь, если придется провести свой отпуск, обучаясь на курсах повышения квалификации.
44. Моя любезность часто не нравится другим людям.
45. Были случаи, когда я завидовал удаче других.
46. Если мне кто-нибудь нагрубит, то я могу быстро забыть об этом.
47. Как правило, окружающие прислушиваются к моим предложениям.
48. Если бы мне удалось перенестись в будущее на короткое время, то я, в первую очередь, набрал бы книг по моему предмету.
49. Я проявляю активное участие в судьбе других.
50. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Для обработки результатов опроса необходимо использовать ключ:

• совпадающий ответ оценивается в 1 балл;

• несовпадающий – приравнивается к 0.

Каждый личностный параметр выводится через суммирование оценок по группе вопросов.

Обработку теста обычно начинают со шкалы мотивации одобрения, так как в том случае, если ответ выходит за рамки нормы по этому фактору, следует признать, что испытуемый стремился исказить результаты, и они не подлежат дальнейшей интерпретации.

Ключ к тесту

Каждая из форм профессиональной направленности считается недостаточно развитой, если по ней получено менее 3-х баллов, и ярко выраженной, если количество баллов более 7-ми.

Для большей наглядности полученные результаты целесообразно изобразить в виде диаграммы. Выраженность одного фактора свидетельствует о мононаправленности личности учителя, а нескольких – может интерпретироваться как результат полинаправленности.

Предложенный выше тест – лишь один из вариантов. Для интерпретации этого типа диагностики рекомендуется привлекать профессионального психолога. В результате обработки ответов разновидность мотивации не выявится, но мы получим описание определенного типа личности педагога, который, в свою очередь, определяет мотивацию.

Ниже – тест, разработанный психологом О.Ф. Потемкиной². Эта методика позволяет определить установки сотрудника относительно четырех важных пар ценностей. Что наиболее существенно для человека: процесс или результат труда, интересы собственные или других людей, свобода или власть, интересный труд или деньги?

Тест «Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере»

Ответьте на каждый вопрос «Да», если он верно описывает ваше поведение и «Нет», если оно не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.

1. Сам процесс выполняемой работы увлекает вас больше, чем этап ее завершения?
2. Для достижения цели вы обычно не жалеете сил?
3. Вам часто говорят, что вы больше думаете о других, чем о себе?
4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?
5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что вам неинтересно, даже если это необходимо?
6. Вы уверены, что настойчивости в вас больше, чем способностей?
7. Вам легче просить за других, чем за себя?
8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?
9. Заканчивая интересное дело, вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль расставаться?
10. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достигать результата, чем просто добрые и отзывчивые?
11. Вам трудно отказать людям, когда они вас о чем-либо просят?
12. Для себя вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?
13. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?
14. Вы считаете, что успехов в вашей жизни больше, чем неудач?
15. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?
16. Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно напрягаться?
17. Вы более всего уважаете людей, способных увлечься делом по-настоящему?
18. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?
19. Для себя у вас обычно не хватает ни времени, ни сил?
20. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?
21. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?
22. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на успех в жизни?
23. Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей?
24. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?
25. Можете ли вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?
26. Вам часто удается довести начатое дело до конца?
27. Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни жить интересами других людей?
28. Вы можете назвать себя эгоистом?
29. Бывает, что вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?
30. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами?
31. Ваша отличительная черта бескорыстие?
32. Свободное время вы используете для своих увлечений?
33. Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?
34. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?
35. Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих интересах?
36. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?
37. Соглашаясь на какое-либо дело, вы больше думаете о том, насколько оно вам интересно?
38. Стремление к результату в любом деле ваша отличительная черта?
39. Ваша характерная особенность – умение помочь другим людям?
40. Вы способны предпринять максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?

1. Согласны ли вы с тем, что самое главное в жизни – быть мастером своего дела?
2. Дорожите ли вы более всего возможностью самостоятельного выбора решения?
3. Считают ли вас знакомые властным человеком?
4. Согласны ли вы с тем, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?
5. Является ли для вас творческий труд главным наслаждением в жизни?
6. Правда ли, что основное стремление в вашей жизни свобода, а не власть и деньги?
7. Вы согласны, что иметь власть над людьми – наиболее важная ценность?
8. Ваши друзья в материальном отношении состоятельные люди?
9. Вы стремитесь, чтобы все вокруг вас были заняты увлекательным делом?
10. Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?
11. Считаете ли вы, что самое важное качество для власти – это ее сила?
12. Вы уверены, что все можно купить за деньги?
13. Вы выбираете друзей по деловым качествам?
14. Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?
15. Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется вашим требованиям?
16. Надежнее ли деньги, чем власть и свобода?
17. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?
18. Убеждены ли вы в том, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?
19. Вам легко заставить людей делать то, что вы хотите?
20. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?
21. Испытываете ли вы радость лишь от отличного результата работы?
22. Является ли чувство свободы самым главным стремлением в вашей жизни?
23. Считаете ли вы себя способным руководить большим коллективом?
24. Является ли для вас заработок главным стремлением в жизни?
25. Ценнее ли для вас любимое дело, чем власть и деньги?
26. Удается ли вам обычно отвоевать свое право на свободу?
27. Испытываете ли вы жажду власти, стремление руководить?
28. Согласны ли вы с утверждением, что деньги «не пахнут» и неважно, как они заработаны?
29. Вы не можете не работать, даже бывая на отдыхе?
30. Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?
31. Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?
32. Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?
33. Ценят ли вас как специалиста ваши друзья и знакомые?
34. Вызывают ли у вас наибольшее негодование люди, ущемляющие вашу свободу?
35. Может ли власть заменить вам многие другие ценности?
36. Удается ли вам обычно накопить нужную сумму денег?
37. Является ли для вас труд наибольшей ценностью?
38. Чувствуете ли вы себя уверенно и непринужденно среди незнакомых людей?
39. Согласны ли вы ущемить свободу, чтобы обладать властью?
40. Является ли отсутствие денег наиболее сильным потрясением для вас?

Ключ к тесту

За каждый ответ «Да» начисляется 1 балл.

Интерпретация результатов теста

Ориентация на процесс. Обычно такие работники мало задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей сделанного, их процессуальная направленность препятствует результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения цели требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Ориентация на результат. Эти люди – одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

Ориентация на альтруизм. Сотрудники, исповедующие альтруистические ценности часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. О них стоит позаботиться. Альтруизм – наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека.

Ориентация на эгоизм. Индивидуумы с чрезмерно выраженным себялюбием встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может нанести ущерб. Скорее вредит его отсутствие, причем среди людей «интеллигентных профессий» это встречается довольно часто.

Ориентация на труд. Чтобы что-то сделать, эти сотрудники все время, не жалея, используют выходные дни, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

Ориентация на свободу. Главная ценность здесь – свобода. Очень часто она сочетается с ориентацией на труд, реже на «деньги».

Ориентация на власть. Ведущая ценность для этих людей – влияние на других, на общество.

Ориентация на деньги. Ведущей ценностью для личностей такого склада является стремление к увеличению своего благосостояния.

Результаты, полученные с помощью данных методик, целесообразно представить графически. Для этого необходимо начертить две пересекающиеся прямые и отложить на каждой из полученных четырех от центра (точка 0) количество баллов согласно ключам опросника. Далее следует эти точки соединить. В результате образуется плоскость, отражающая особенности социально-психологических установок.

Таким образом выявляется несколько групп испытуемых:

1. Высокомотивированных – с гармоничными ориентациями (выраженными сильно и в равной степени).
2. Низкомотивированных – с чрезвычайно слабо выраженными ориентациями.
3. С дисгармоничными ориентациями – одни выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.

Существует также третья модель мотивационной диагностики – иррациональная. Она предполагает диагностику латентной (скрытой) мотивации специалиста. Причем неявной в том числе и для самого сотрудн ика.

Плюсом этого подхода является возможность с большой вероятностью исключить попытки искажения в предоставлении информации о себе со стороны объекта диагностики. В связи с этим результаты могут стать открытием и для самого человека, прошедшего диагностику латентной мотивации.

Основным инструментом в таком исследовании является метод психосемантических и цветовых метафор. Однако описывать его подробно пока не станем. Он сложен в использовании и должен проводиться только профессиональным психологом.

Приведенных выше методик для начала будет вполне достаточно для того, чтобы получить информацию к размышлению и сделать ряд конструктивных выводов. Причем не только о том, как увеличить мотивацию персонала, но и каким образом снизить его демотивацию. Последнее крайне важно для роста результативности работы школы и повышения лояльности педагогов к своему ОУ.

Важно помнить о том, что каждую методику желательно по максимуму адаптировать к нуждам конкретной школы и запросам определенного директора. Кроме того, методы психологической диагностики персонала (в том числе его мотивации) должны применяться не только в интересах организации и принятия управленческих решений, но и с пользой для самих сотрудников, давая им возможность наиболее полной реализации.

_____________________