Кто на новенького?

Как правило, вновь назначенный руководитель стремится первым делом организовать общее собрание, в ходе которого знакомится с коллективом, рассказывает о себе и озвучивает дальнейшие планы. Однако продуктивной может оказаться предварительная работа, проделанная еще до встречи с учителями. Ведь будучи в курсе каких-то ситуаций внутри школы, директор проведет более результативную встречу.

Ниже перечислим основные вопросы, которые следует проработать заранее для того, чтобы первые дни общения с педагогами стали менее напряженными.

Структура штатов

Для начала будет полезно проанализировать статистические данные о сотрудниках. Изучить штатное расписание с количеством открытых и закрытых вакансий, распределение персонала по возрастному принципу, образованию, а также стаж работы в системе образования и в данной, конкретной, школе. При этом обращайте внимание не только на основной педагогический состав, но и на так называемый вспомогательный.

Если в учебном заведении есть специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, он приготовит такую справку. Заодно можно будет понять, насколько хорошо поставлен в учреждении учет работников, компьютеризирован ли он и т.д.

Анализ сухих статистических данных поможет составить общее представление о коллективе, оценить текучесть кадров, увидеть проблемы, требующие срочных решений.

Организационная структура управления

Особое внимание стоит уделить административному составу. По каким вопросам в штате школы есть заместители директора, как между ними распределена ответственность и обязанности, кто из сотрудников кому из них подчиняется, и каким образом организовано взаимодействие по вертикали.

Здесь будет недостаточно анализа документов. Разумеется, необходимо встретиться лично с каждым из членов администрации. Формальное название должности может не совпадать с кругом ответственности человека и его местом в «иерархии управления». Хорошо, если в ходе этих встреч удастся также понять отношения между самими замами. Присутствуют ли конкуренция или сотрудничество, есть ли взаимодействие или каждый сосредоточен на собственном направлении, не особо вникая в то, чем занимается коллега.

Имеет смысл выяснить, какие существовали регламенты взаимодействия между членами администрации при предыдущем директоре. Кроме того, узнать мнение коллег о том, насколько эффективным им кажется сложившаяся система.

Система мотивации персонала и оплата труда

Казалось бы, у директора школы не так много свободы в формировании заработной платы сотрудников. Тем не менее, система оплаты труда в одной школе может разительно отличаться от другой.

Скажем, в каком-то ОУ руководитель старается распределить «свободные ставки» между наиболее эффективными сотрудниками не столько для выполнения дополнительной работы, сколько в качестве поощрения. А в другом учреждении существует специальный фонд (взносы попечителей, пожертвования родителей, спонсоров и т.д., и т.п.), из которого и осуществляются доплаты. В третьей же школе директор может исходить лишь из стандартных норм при оплате труда, премируя особо отличившихся какими-либо социальными благами, если они выделяются (путевки в санатории, оплата повышения квалификации и т.д.).

Важно узнать и критерии, по которым сотрудники премировались при предыдущем руководителе. В качестве них могут выступать и успеваемость учащихся по предмету, и результаты ЕГЭ, и участие в олимпиадах, и многое другое. В некоторых школах разработаны целые системы рейтингования сотрудников.

Чтобы все это выяснить, анализа финансовых и других документов будет недостаточно, информацией могут владеть заместители и бухгалтер.

Нужно постараться осведомиться и о нематериальных способах мотивации коллектива, принятых в образовательном учреждении. Объявление публичной благодарности, включение в состав групп по решению каких-то важных для школы вопросов, направление на конкурсы профессионального мастерства...

Почему важно знать все эти тонкости? Даже если новый директор намерен полностью перестроить систему оплаты труда и мотивации, важно знать, от чего отталкиваться. Можно представить, какое недовольство сотрудников вызовет лишение их привычных «стимулов» и как это скажется на их работе.

Психологический климат в коллективе и неформальное лидерство

Не нужно объяснять, что в приятной, комфортной атмосфере люди работают значительно эффективнее. Психологический климат – важное условие, с которым всегда приходится считаться.

Не менее существенно и неформальное лидерство в коллективе. Пользуются ли авторитетом и уважением формальные лидеры (представители администрации), есть ли лидеры среди рядовых сотрудников, к чьему мнению прислушивается большинство. Учитывать неформальное лидерство при управлении исключительно важно. Нужно понимать и то, в каких отношениях находятся лидеры формальные с неформальными.

Оценить обстановку в коллективе с ходу очень непросто, хотя некоторые вещи подчас проскальзывают в беседах с коллегами. Я бы рекомендовала в первые недели работы обязательно провести среди сотрудников специальную диагностику психологического климата. Лучше всего, конечно, привлечь к этому школьного психолога, поскольку такие процедуры со стороны нового руководителя могут вызвать недоверие. Да и с обработкой результатов специалист разберется быстрее.

Если же новый руководитель все же решился провести исследование самостоятельно, то его главная задача – убедить сотрудников в том, что полностью анонимная анкета нужна лишь для того, чтобы выяснить общее настроение коллектива и по итогам сделать все возможное для повышения качества работы.

Опросников по диагностике психологического климата существует множество, вы без труда найдете их в специализированной литературе. Я бы предложила использовать методику Фидлера. Она не требует много времени, а результаты ее довольно показательны (Приложение 1).

Корпоративная культура, ценности, традиции

Понятие корпоративной культуры сложное и многоуровневое. И далеко не все ее уровни легко изменить. А учитывать сложившуюся в организации культуру – залог успеха в управлении. Тема эта обширная, она хорошо освещена в статьях и книгах К.М. Ушакова. Здесь хотелось бы отметить лишь основные моменты, на которые стоит обратить внимание:

– существуют ли в образовательном учреждении общепринятые правила поведения, оформленные или негласные;
– есть ли в коллективе какие-либо традиции;
– каково отношение сотрудников к инновациям;
– открыт или закрыт коллектив школы для внешней среды (других школ, органов управления образованием и т.д.), каково отношение к ней;
– принята ли в школе индивидуальная работа или большинство вопросов решаются коллегиально.

Оценить корпоративную культуру сразу крайне сложно, но если держать в голове эти вопросы, ответы на них постепенно найдутся.

Теперь остановимся на некоторых рекомендациях для начального этапа вступления в должность.

Проводя первое общее собрание трудового коллектива, стоит попробовать выяснить следующее:

•  информация о себе (аспекты биографии, принципы работы, ценности, правила);

•  вводимые регламенты работы (время и формат встреч, совещаний, коллегий), отдельно обозначьте регламент обращения лично к вам (в определенные дни и часы, в любое время, через непосредственного руководителя и т.д.);

•  зоны ответственности заместителей директора;

•  кадровые проблемы и перестановки (при принятых решениях).

Можно провести небольшое анкетирование в конце собрания, в ходе которого люди могли бы высказать любые свои пожелания к руководителю по организации работы. Конечно, не все из этих советов вы сможете реализовать, но вам станет понятен круг основных проблем, а у подчиненных будет ощущение, что к их мнению прислушиваются.

Рекомендуется также провести оценку профессиональных и деловых качеств сотрудников. Это задача не первых недель, а, пожалуй, первых месяцев.

Каким способом она может быть реализована? Конечно, это традиционное посещение уроков и внеклассных мероприятий. Иногда бывает полезным проведение психологического тестирования, к примеру, для оценки уровня таких профессионально важных факторов, как конфликтность, «эмоциональное выгорание» и т.п.

Хорошие результаты дает наблюдение за работой людей на различных проблемных семинарах. Можно также провести анкетирование школьников «Учитель глазами ученика» (вариант анкеты приведен в Приложении 2).

Все эти меры позволят сформировать собственное представление о специалистах школы, а также определиться с планами профессионального развития сотрудников. Более детально вести эту работу в дальнейшем, наверное, будет правильнее поручить одному из замов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.

Инструкция к тесту

В предложенной ниже таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «*», тем более выражен этот признак в вашем сообществе.

Тестовый материал

Обработка и анализ результатов теста

Ответ по каждому из 10-ти пунктов оценивается слева направо от одного до восьми баллов. Чем левее расположен знак «*», тем ниже балл, тем, по мнению отвечающего, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый результат колеблется от 10-ти (наиболее положительная оценка) до 80-ти (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний показатель, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. При этом важно обратить внимание и на индивидуальные различия. Вы можете увидеть, например, что коллектив в целом единодушен в оценках, а можете обнаружить, что по некоторым параметрам часть людей выставляет высокие оценки, а часть – явно низкие.

Источник: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института психотерапии, 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Уважаемый ученик!

Мы просим тебя заполнить эту анкету. Ее цель – выявить проблемы, существующие в нашем образовательном учреждении, для того чтобы начать их решать. Будь, пожалуйста, предельно честен – анкета абсолютно конфиденциальна, предъявляться будут только обобщенные данные. Но только если ты будешь искренен в своих ответах, мы сможем выявить проблемы и решить их.

Спасибо!

В таблице запиши фамилии всех своих педагогов-предметников и классного руководителя. Каждого из них тебе предстоит оценить по нескольким параметрам, написанным в столбцах таблицы, по трехбалльной системе, где

1 – качество не выражено или выражено слабо;

2 – качество выражено средне или проявляется лишь время от времени;

3 – качество выражено явно, часто проявляется.

В графе «Состояние» отметь, пожалуйста, цветом твое типичное эмоциональное состояние на уроках данного педагога.

В графе «Комментарии» можешь дописать любые свои комментарии.

Таблица