Директор школы и трудовой договор

Существует некое расхождение в понимании того, кто является работодателем для руководителя образовательного учреждения. Есть две правовые позиции. По одной, работодатель – школа, так как там директор осуществляет свою трудовую деятельность. По другой – в этой роли выступает собственник имущества, учредитель ОУ, то есть тот, кто предоставляет директору работу, обеспечивает условия труда и гарантирует регулярную выплату заработной платы.

По моему мнению, в этом вопросе следует руководствоваться положениями Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Так, согласно ст. 56, работодатель заключает с работником трудовой договор, обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полном размере выплачивать зарплату. Этой процедуре в соответствии со ст. 35 Закона РФ «Об образовании» может предшествовать решение органов государственной власти, осуществляющих управление в сфере образования, о назначении работника на должность руководителя ОУ.

Если, например, директора назначает орган местного самоуправления, руководящий образованием, и соблюдает все свои вышеперечисленные обязанности, он и выступает работодателем. Следовательно, у него же хранятся личное дело, трудовая книжка и другие кадровые документы новоиспеченного управленца.

Но если учредительным договором или уставом ОУ предусмотрена процедура избрания руководителя трудовым коллективом, то работодатель – непосредственно образовательное учреждение. В этом случае миссия по оформлению трудового договора будет ложиться на школу.

(Кстати, в работодатели для рядовых педагогических работников ошибочно определяют директора. Подобное заблуждение встречается в некоторых источниках. Согласно ст. 20 ТК РФ, для педагогов это – организация (юридическое лицо). В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Однако законодательство об образовании не наделяет руководителя таким статусом. Учредитель ОУ поручает директору от лица учредителя заключать договор со всеми работниками. При этом личные дела сотрудников ОУ хранятся в самой школе.)

Анализ законодательства в сфере образования позволяет выделить основания предоставлять право на осуществление руководящей деятельности. Работник должен быть дееспособным, аттестованным на первую либо высшую квалификационную категорию; обязан пройти профессиональную подготовку по должности директора образовательного учреждения и иметь стаж педагогической или руководящей работы не менее 5-ти лет. А в том случае если он захочет учительствовать в своей же школе, то, исходя из п. 62 Типового положения об общеобразовательном учреждении, ему требуется обладать профессионально-педагогической квалификацией учителя (преподавателя).

Трудовой договор с директором – это соглашение между собственником имущества или уполномоченным органом организации и руководителем, в соответствии с которым человек обязуется добросовестно и разумно руководить организацией, а также осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, учредительными документами и трудовым договором к его компетенции.

Для собственника имущества главное – предусмотреть условия труда руководителя. К ним относятся:

– оплата;
– режим ненормированного рабочего дня;
– предоставление отдыха;
– возможность работать по совместительству как внутри организации, так и во внешних структурах;
– материальная ответственность руководителя;
– и др.

Чем отличается трудовой договор руководителя организации от такого же документа у рядовых работников?

Несмотря на то что с работником он бывает и заключенным на неопределенный период, и срочным, у большинства директоров школ Российской Федерации договоры срочные. В таком виде они удобны учредителю. В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный договор заключается максимально на пять лет. Минимальный срок может устанавливаться учредительными документами образовательного учреждения.

Встречаются случаи, когда органы местного самоуправления заключали с директором школы трудовой договор всего на полгода. Не знаю, для чего так делается, но, с точки зрения организации учебного процесса, это нелогично...

В трудовом договоре директора вполне законно упоминание об испытании при приеме на работу. Сегодня такое условие договора встречается повсеместно, в том числе у руководителей (государственных и негосударственных ОУ).

При обсуждении этого аспекта важно помнить:

– условие об испытании должно быть зафиксировано в тексте договора;
– не допускается как устное, так и письменное (в форме приказа) изменение срока длительности испытания;
– продолжительность испытательного срока устанавливается в календарных днях;
– срок испытания продлевается на то количество дней, которое работник пропустил по уважительной причине (болезнь, отпуск без сохранения заработной платы);
– испытание для работников не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций (и их заместителей), главных бухгалтеров (и заместителей) – шести месяцев;
– трудовым законодательством определены категории, на которые не распространяется испытание при приеме на работу (см. ст. 70 ТК РФ).

Руководителю образовательного учреждения следует помнить, что, согласно ст. 71, при неудовлетворительном результате испытания работодателю разрешается расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, возможно только с согласия работника. Поэтому вопросы о заработной плате директора школы, его занятости, периоде отпуска не могут быть изменены в одностороннем порядке – это всегда соглашение между работодателем и работником. Уведомление об изменении работодатель обязан направить работнику не менее чем за два месяца. Это условие особенно важно соблюдать, если такие изменения необходимо внести по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Порядок поведения работника и работодателя в этом случае определяется ст. 74 ТК РФ.

Процитируем эту статью: «Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ».

К слову, когда работник понимает, чем вызваны новшества, конфликта обычно не случается.

Трудовой кодекс РФ содержит общие и дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем образовательного учреждения.

Общие – преимущественно сосредоточены в ст. 77 ТК РФ. При расторжении трудовых отношений с работником работодатель пользуется ею чаще всего.

Какие из них относятся к директору школы?

Смена собственника имущества. На обычного работника это никак не влияет, но на руководителя – однозначно: как только меняется собственник, с директором и главным бухгалтером расторгают трудовые отношения. Предупреждение о том, что управленец подлежит увольнению, объявляется директору не менее чем за один месяц до момента расторжения трудового соглашения.

Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и неправомерное его использование. К сожалению, встречаются ситуации, когда директор школы за неимением ставки системного администратора волевым решением заставляет учителя информатики заниматься оборудованием компьютерного класса. Педагог, проведя в данном помещении значительное количество уроков, потом остается чинить вышедшую из строя технику или восстанавливать испорченное программное обеспечение. В результате такой перегрузки работник может по неосторожности причинить вред имуществу.

А ведь он как подневольное лицо выполнял распоряжение «сверху», хотя не хотел этого и обращал внимание руководителя на то, что нужен системный администратор или другой специалист, который следил бы за техникой.

То есть необоснованное управленческое решение повлекло нанесение вреда образовательному учреждению.

Я сгущаю краски, но смысл в этом...

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. С точки зрения руководителя органа управления, это неисполнение приказа вышестоящих управленческих органов, неподчинение, отказ от участия в чем-либо.

Неприятная лазейка, надо сказать...

И стоит упомянуть о п. 13 ст. 81 ТК РФ, чтобы руководитель при подписании трудового договора обязательно отследил, нет ли упоминания об основании к увольнению. Законодатель не раскрывает содержание этого вопроса, он ссылается на текст договора. Очевидно, органы, назначающие руководителя учреждения, могут предусмотреть такое основание для увольнения директора школы, которое в самом Трудовом кодексе Российской Федерации не предусмотрено.

Не следует забывать и о дополнительных основаниях. К примеру, согласно ст. 278 ТК РФ, с руководителем могут быть прекращены трудовые отношения в случае банкротства организации. Это касается автономных учреждений или частных ОУ.

А 2-й пункт этой же статьи сейчас очень активно применяется в отношении государственных и муниципальных образовательных учреждений. Скажем, органом местного самоуправления принято решение уволить директора школы. В приказе указывается только ссылка на номер статьи без какого-либо комментария. Возможность безмотивированного расторжения трудового договора с руководителем, однако, предполагает наличие определенных защитных механизмов, в качестве одного из которых выступает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

В случае расторжения трудового договора с главой организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ ему должна быть выплачена компенсация. Ее целью является «сглаживание» неблагоприятных последствий увольнения. В настоящее время размер компенсации руководителю – не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279). Трудовой договор может содержать положение, предусматривающее выплату за досрочное расторжение договора с руководителем организации независимо от причин.

В соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ руководителя могут уволить и «по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором». В данном случае действует принцип свободы сторон трудового договора в определении его условий, которые не должны противоречить действующему законодательству. Чаще всего это основания, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем возложенных на него обязанностей.

Так, в отношении унитарных предприятий действует Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий», в котором указано: применение п. 2 ст. 278 возможно к руководителю организации, не прошедшему аттестацию. Это и служит в некоторых случаях руководством к действию, ведь аттестация для директора общеобразовательного учреждения – обязательное дело, и, если есть возможность, за этот рычаг могут потянуть. С директором, не подтвердившим первую или высшую категорию, не продлевается трудовой договор. Он освобождается от должности и в качестве альтернативы, при желании, становится учителем.