Как сделать управление успешным

Составляющие успеха эффективного руководителя

Если вы будете работать для настоящего, то ваша работа выйдет ничтожной; надо работать, имея в виду только будущее.

А.П. Чехов

На мой взгляд, формула успеха управленца одновременно проста и в то же время очень сложна. С одной стороны, она состоит всего из трех основных компонентов: приобретение знаний + накопление опыта + развитие личностных компетенций. С другой – каждый из них содержит определенную сложность.

Первый постулат. Знания должны охватывать различные сферы (не только узкую специальность по должности) и быть применимы в деле (не лежать невостребованным грузом).

Мне удалось пройти профессиональное обучение в разных направлениях: физико-математические науки, экономика, социальный менеджмент в магистратуре, педагогика в аспирантуре. Кроме того, на курсах повышения квалификации (16 видов) я изучала работу с одаренными детьми в АПК, экспертизу деятельности учреждения в ИПК и ПРО РО, методы социализации школы и многое другое.

Особенно важным было для меня образование, полученное в Российско-британском университете, где я осваивала основы стратегического управления, методы изучения организационной культуры, модели развития и оценки компетентности, мотивации и поведения персонала (управление конфликтами), эффективные теории и практики лидерства. Меня заинтересовала деятельность успешных фирм (не связанных с образованием). Захотелось перенести некоторые из их форм работы в управление школой (например, внимание к имиджевой политике учреждения).

Такая обширная подготовка позволила создавать нестандартное видение проблем, конструировать процессы развития, используя различные подходы.

Второй постулат. Опыт нужно получать из всевозможных областей деятельности (на разных уровнях должностных обязанностей).

Мне повезло познать специфику личностного управленческого подхода, так как работать довелось и в школьном образовании (в крупной и небольшой школах), и в дополнительном, и в дошкольном учреждении. Едва став учителем, я начала участвовать в различных конкурсах (дух соперничества приносит пользу конкурентоспособной организации). Все это позволило интегрировать данный опыт в стратегию развития учреждения.

Третий постулат. Анализируя работы О.С. Виханского, Д.Равена, А.Н. Тубельского, личный опыт, наблюдения за успешными руководителями, могу сделать выводы, что успех руководителю приносит высокий уровень сформированности следующих компетенций:

· Осуществление оптимального выбора идей обновления педагогического процесса и эффективного управления на основе использования аналитических и экспертных методов (исследования в различных направлениях до принятия решения).

• Стратегическое планирование (соотнесение внешних тенденций с внутренними стратегиями).

• Творческий подход к реализации планов.

• Развитие уровня эмпатического понимания личностных смыслов (интересов) людей и на основе этого возникновение умения вести за собой (увлечь идеей), выстраивать эффективное сотрудничество.

• Способность привлекать сторонников (правильно расставлять акценты, доступно рассказывать о выгодах).

• «Незаметность» руководителя при организации деятельности.

• Формирование эффективной системы стимулирования для развития мотивации, творческой активности сотрудников (ситуация успеха).

• Создание условий для становления субъектной позиции работников, развития их собственной инициативы и самостоятельности посредством высокого уровня делегирования полномочий.

• Перевод стратегических идей в понятные, доступные задачи.

• Умение рисковать.

• Осуществление выхода на внешние ресурсы (сотрудничество с ОУ, другими партнерами).

• Взаимодействие с психологом не только в рамках исследований, а для анализа управленческой деятельности.

• Оценивание всех направлений через категорию рисков (понять, что мешает, предвидеть и минимизировать опасности).

• Планирование развития школы на основе реализации проектов.

• Планирование и проведение изменений в организации с учетом возможностей сопротивления персонала нововведениям (учитывать то, что учителя разные – одни могут конструировать свою модель обучения, другие не обладает такими способностями).

Именно эти идеи лежат в основе моей управленческой деятельности. Все их составляющие были лично обеспечены полноценным содержанием. Таким образом формула, которую я «вывела», привела к успеху и, прежде всего, позволила создать свою технологию управления развитием школы, о которой и хочу рассказать.

Концепция моей управленческой технологии

Самой важной потребностью, которой должен обладать руководитель, является способность получения результатов через других.   …В какой мере он умело передает власть, в той мере умело руководит.

Л.Аллен

Управление организацией может развиваться двумя способами – по плану деятельности или по программам развития определенных направлений. На мой взгляд, простое планирование охватывает только цели, задачи и мероприятия для их реализации. Тогда как программное планирование позволяет осуществлять комплексный подход к выполнению необходимых шагов, исходя из выделенных результатов.

Именно поэтому в основу управления развитием школы я положила проектную деятельность, позволяющую производить стратегическое планирование, прогнозирование результатов, вовлечение в реализацию планов как внутренних, так и внешних ресурсов учреждения, анализ полученного на научной основе. В итоге происходит управление изменениями, ресурсами, целями, качеством и рисками на более высоком уровне за счет целостной системы проектов, направленных на общую для всех цель, и детализации задач через каждый из них.

В процесс управления школой включаются все субъекты образовательного процесса, что позволяет производить полноценный анализ деятельности и коррекцию стратегических планов. Появляется возможность «получения результатов через других людей» – о чем заявлено в эпиграфе.

Свою управленческую технологию я назвала «Взращивание древа проектных стратегий» (рис.). Она, как и любая другая, имеет описание определенных шагов, которые могут осуществлять руководители любого ранга.

Рис. Управленческая технология «Взращивание древа проектных стратегий»

Первый шаг (корни дерева). Необходимо собрать стратегические идеи развития учреждения. Здесь надо учитывать следующее:

– сильные стороны самой организации;
– направленность на устранение внутренних проблем;
– государственную политику;
– тенденции в обществе;
– ключевые идеи по развитию деятельности в соответствии с выделенными показателями результатов.

Второй шаг (ствол дерева). Создание программы развития учреждения (или какого-либо блока). Ее структура соответствует основным составляющим проекта.

1. Информационно-аналитическая часть.

1.1. Образовательные результаты деятельности школы в современных условиях.

1.2. Содержание и технологии образовательного процесса в контексте приоритетных направлений образовательной политики государства.

1.3. Организация воспитывающей среды через систему внеклассной работы.

1.4. Система управления развитием школы.

1.5. Приведение материально-технической базы в соответствие с требованиями современного технического прогресса.

1.6. Школа как открытая система.

1.7. Осмысление достигнутого как основа дальнейшего развития.

2. Концептуальные идеи развития образовательного учреждения.

2.1. Актуальность и цель программы.

2.2. Теоретико-методологическая основа ее реализации.

2.3. Стратегические задачи.

3. Стратегия и тактика перехода школы в новое состояние.

3.1. Стратегические направления выполнения программы развития.

3.2. Этапы реализации.

3.3. План-график стратегических мероприятий.

3.4. Финансовый план.

3.5. Управление осуществлением программы.

5. Оценка рисков. Экспертиза программы.

Третий шаг (ветви дерева). Реализация программы развития, как правило, осуществляется по заданному плану, что, на мой взгляд, не всегда способствует достижению максимальных результатов. И поэтому на данном этапе вновь используется метод проектов, которые создаются под ее основные направления.

Четвертый шаг (листва). Именно сейчас предполагается возникновение благоприятных факторов для активного профессионального развития педагогов, принятие ими новых ценностных установок. Реализация проектов позволяет создать условие выбора той деятельности, которая по каким-либо причинам близка каждому. Тем самым появляется личностная значимость инновационных преобразований, уходит страх из-за ломки устоев, и, как результат, включаются механизмы саморазвития основной части учительского коллектива. Немаловажным аспектом становится снижение сопротивления инновационным преобразованиям.

Пятый шаг (плоды). И, наконец, результат – личностное развитие школьников. Теперь необходимо изучить достижения и проблемы в данном вопросе, что поможет скорректировать стратегию, ввести свежие проекты (и через определенный период «взрастить новое древо»).

Дополнительные шаги. Чтобы дерево было красивым, ему нужен уход. Для лучшего роста требуются удобрения (особенно если почва недостаточно богата микроэлементами).

Для своей привлекательности организация нуждается в проведении имиджевой политики. Необходимы дополнительные ресурсы, которые можно восполнить путем взаимовыгодного сотрудничества с образовательными учреждениями, предприятиями, депутатами и т.д. Но помните, надо уметь показывать партнеру выгоду от взаимодействия (поверьте, она есть всегда).

Анализируя практику внедрения инновационных проектов, выделяют следующий ряд типичных ошибок:

1. Стремление к быстрому получению результатов влечет за собой нарушение основных принципов проекта.

2. Не определяются критерии эффективности образовательной системы.

3. Недостаточная психологическая готовность сотрудников.

4. Перегрузка основной творческой группы.

5. Слабое стимулирование творческих инициатив.

Для решения этих проблем необходимо:

– создание четкой программы внедрения инновационного проекта;
– соблюдение сроков;
– равномерное распределение обязанностей;
– проведение тренингов, семинаров для участников.

И главное – постоянное выделение возможных рисков, так как «мышление с помощью категорий рисков… является важной чертой и свидетельством становления новой управленческой культуры».*

И еще одна рекомендация из моего опыта. В управленческой деятельности особенно важно осваивать опыт успешных (результативных) руководителей всех рангов. Но изучать наработки по направлениям нужно с двумя целями: определить положительные эффекты преобразований (например, в Гонконге резко улучшились показатели международных исследований PISA) и проанализировать отрицательные последствия (проект реализации профильного образования в России).

Мы старались перенять положительный опыт других образовательных учреждений, изучая теоретические источники и выезжая на места. Так, первоначально школы А.Н. Тубельского, А.А. Пинского посетила администрация, а затем и треть наших сотрудников. В результате произошел всплеск творческой активности педагогов.

Несколько слов о конфликтах. Можно выделить три причины конфликта:

1. Распределение «дефицитных ресурсов».

2. Удержание лидерских позиций.

3. Противодействие школьным инновациям.

Варианты разрешения конфликтной ситуации следует рассматривать в контексте более общих целей. К примеру, в рамках намеченных в организации преобразований.

С этой точки зрения, директору требуется не только устранить локальное столкновение, но и остановить масштабное противодействие изменениям. При этом надо иметь в виду, что развитие инновационного конфликта имеет свои особенности. Поспешно внедряемые нововведения вызывают большее сопротивление по сравнению с их постепенным введением.

Для устранения противодействия в такой ситуации мною были использованы следующие приемы: повышение информированности коллег (недостаток информации вызывает неуверенность в себе, страх быть уволенными); поддержка инициатив, творческих находок, любых предложений по модернизации образовательного процесса – с целью создания ощущения «успешности»; включенность педагогов в процесс преобразований и публичное признание их позитивного сотрудничества; проведение инноваций без лишней спешки, но и без остановок; введение некоторых структурных изменений (смена руководителей МО, заместителей директора).

P.S. Самое главное, надо помнить, что «…большинство людей хочет работать в окружении, ориентированном на развитие и позволяющем приобретать новые знания, разнообразить деятельность, отвечать за себя и пользоваться поддержкой коллег» (Джон Равен).

________________

*Моисеев А.М., Хван А.А. Управление школой.– Москва–Кемерово, 2002 г.