Оценка качества профессиональной деятельности учителя

Сегодня, когда критерии оценки трудовой деятельности ложатся в основу распределения доплаты за качество работы в школе, проблема их формулировки стоит очень остро. При этом в последние годы все чаще параметры, отражающие успех в профессиональных конкурсах, преобладают над показателями, описывающими ежедневный, кропотливый труд.

Несомненно, победы учителя и его учеников во всевозможных состязаниях – одно из доказательств высокого уровня преподавания. Но при расчете оплаты за качество профессионального труда – это далеко не главное.

За годы реализации ПНПО выявился социальный риск формального переноса заслуг победителей в систему оценки каждого педагога в отдельном образовательном учреждении. Подмена профессиональной инвариантной составляющей успешности преподавателя в школе вариативными характеристиками учителей-победителей, акцент в профессиональных конкурсах на умение преподнести, подать себя приводит к тому, что при проектировании системы критериев оплаты за качество на первое место (по количеству баллов!) нередко выносятся показатели успеха в социуме.

Если мы позиционируем введение оплаты за качество как мотивационный фактор (Ф.Герцберг) для учителя, то в системе оснований для премирования определенные критерии и их относительная ценность должны отражать цели и задачи любого образовательного учреждения. И в первую очередь – обеспечение максимально комфортных условий обучения для каждого ученика. Если за участника и победителя олимпиады педагогу платят больше, чем за работу с детьми группы учебного риска, ему выгоднее заниматься с отличниками, ограничивая время работы с остальными ребятами.

Итак, успех учителя необходимо оценивать, рассматривая три набора показателей:

1. Учебные достижения учеников.
2. Создание качественных условий и ресурсов для учебного успеха школьников.
3. Реализация деятельности педагога в профессиональном социуме.

Первый набор отражает главные итоги работы – учебный успех учеников. Здесь необходимо выбирать и такие показатели, которые показывают абсолютное значение достижений (количество учащихся, получивших «4» и «5» по предмету, наличие победителей олимпиад и конкурсов), и те, что выявляют динамику изменений в обученности и обучаемости, повышение мотивации к учебе и т.д.

Без ее учета (только по положительным оценкам!) можно спровоцировать фальсификацию результатов. Более того, мы все знаем, какие усилия прикладывает учитель, максимально индивидуализируя учебный процесс (например, в классах КРО или в работе с детьми группы учебного риска в обычных школах).

В этих условиях успех ученика за короткий срок (период сбора информации для оплаты за качество!) зачастую можно оценить только по росту мотивации, уровню общеучебных навыков, общему уровню обучаемости. Если в школе не ведется мониторинг по иным внутренним ресурсам учащегося, кроме обученности, мы не сможем оценить динамику их развития и тогда рискуем обесценить индивидуализацию и личностно ориентированный подход.

Второй набор показателей отражает результаты усилий учителя по созданию внешних ресурсов успеха ученика – условий образовательного процесса. В течение учебного года в системе ВШК производится постоянная оценка качества уроков, внеклассных мероприятий, оснащения кабинета, дидактических материалов и т.д. Однако, если в школе нет единой системы оценки перечисленных ресурсов, невозможно соотнести мнение всех администраторов для достижения достаточной степени объективности в отношении работы педагога.

Учитывая комплексную структуру объектов оценки (в уроке проявляются все ключевые компетентности учителя), предлагаем производить оценку внешних ресурсов учебного успеха ученика в матрице компетентностей педагога, соотнеся каждую из них с данными, получаемыми в процедурах ВШК. Это позволит:

– объективизировать оценку качества уроков и др., сделав ее максимально прозрачной для коллектива;

– минимизировать временные затраты, объединив в одной процедуре ВШК и «оценку за качество для оплаты»;

– реализовать связи системы «оплата за качество» с содержанием методической работы, определяя одновременно, к примеру, с оценкой уроков «мишень» для развития конкретной компетенции.

Третий набор показателей оценивает деятельность учителя через признание его достижений в педагогическом сообществе. Такие параметры, как участие и победы в конкурсах, успешное обучение на курсах повышения квалификации, активная деятельность в школьной методической системе, разработка авторских программ, благополучное прохождение аттестации и др., свидетельствуют об усилиях преподавателя по обеспечению высокого уровня качества образовательной среды не только в собственной школе, но и в профессиональной сфере в целом.

В разработке представленной открытой системы оценки качества работы учителя использованы следующие подходы:

– деятельностный (определены виды деятельности, на основании которых замеряется качество);

– компетентностный (установлены ключевые компетентности педагога, обеспечивающие качество его профессиональной деятельности);

– ресурсный (найдены внутренние ресурсы ученика для оценки качества результатов, внешние ресурсы учебного успеха ребенка для оценки качества работы учителя, управленческие ресурсы для осуществления процедур оценки).

иже приведены примерные показатели комплексной оценки качества работы для расчета стимулирующих выплат.

Наивысшая сумма баллов, которую может набрать педагог за анализируемый период, – 100.

Сначала определяется максимальная сумма выплат для всего педагогического коллектива
(М _{общ. пед.}).

Далее – максимальная сумма выплат, на которую может рассчитывать каждый учитель
(М _{кажд. пед.}) как частное от деления предельно возможной суммы выплат (М _{общ. пед.}) на количество педагогических работников (К _пед.):

Устанавливается цена одного балла: делением максимальной суммы выплат отдельного учителя на 100 баллов:

Наконец, цена одного балла умножается на количество баллов, реально набранных каждым педагогом (Б _{реальн.}), и высчитывается сумма выплаты за анализируемый период (СВ _{конкр. пед.}):

(Ц _балла) х (Б _{конкр. пед.}) =(СВ _{конкр. пед.}).

Она корректируется с учетом коэффициента трудового участия, учитывающего долю реально отработанных дней (КТУ _{конкр. пед.}).

В окончательном виде формула расчета выплаты за качество каждому педагогическому работнику будет выглядеть так:

х (Б _{конкр. пед.}) х (КТУ _{конкр. Пед.})

Распределение максимального значения баллов по различным показателям произведено с учетом действительности – запросов ученического и родительского сообщества, требований государства к системе образования, рекомендаций научного социума.

Каждый руководитель может соотнести реалии и потребности своего учреждения с представленной моделью и перегруппировать баллы.

 В нижеприведенной Таблице будут использоваться следующие пометки:

* В данной графе выделены управленческие процедуры, которые не входят или редко входят в структуру школьного мониторинга, т.е. потребуют модернизации последнего.

** При необходимости администрация может управлять уровнем данных параметров, изменяя соотношение максимальных значений баллов, естественно, заранее вынося этот вопрос на обсуждение коллектива.

__________________

* В частности, в данной рекомендации учтены мнения участников ГЭП «Условия роста и реализации профессиональных компетенций учителя в системе внутришкольной методической и экспериментальной деятельности» (из московских школ №№ 1178, 196, 1272, 1054) и заместителей директоров школ Южного округа г. Москвы (данные получены в ходе деятельности лаборатории основ управления ОМЦ Южного округа (заведующая – к. пед. н. И.Г. Корнеева)).