Оплата труда

«ПерехОдите на НСОТ?
Обратитесь к психологу!»

Директор одной из самых известных школ в Калининграде уверена: главное во введении новой системы оплаты труда – психологическая адаптация учителя

Когда-то гимназия № 32 находилась в историческом здании Кенигсбергского университета (ныне Российский государственный университет им. Иммануила Канта). Университетский дух сохранился и в новых школьных стенах. С 7–8-го класса ученики гимназии приобретают вкус к исследованиям, занимаясь в кружках и на факультативах. Позднее, выбрав один из профилей (физико-математический, химико-биологический, филологический, социально-экономический), они начинают работать под руководством университетских преподавателей. Занимаются группами в лабораториях, осваивают индивидуальные образовательные маршруты.

– Мы не ставим целью передать наших детей в вуз. Им вовсе не обязательно становиться историками, биологами, филологами, физиками, химиками, – считают учителя. – Но мы уверены, что склад ума, подразумевающий научную культуру, способность постоянно учиться, работать с информацией, способствует успешности в жизни.

В прошлом году трое из 1100 учеников гимназии удостоились Всероссийского гранта по поддержке талантливой молодежи. Одна ученица получила региональный грант.

Активную исследовательскую деятельность ведет административный персонал школы. Здесь создан сетевой научно-методический центр по разработке системы оценки качества образования. В прошлом году школа победила в региональном конкурсе на лучшую модель НСОТ в распределении стимулирующих выплат.

О том, какова эта модель и как она начала действовать, рассказывает директор гимназии № 32 Виктория Николаевна БЕЛЯКОВА.

– Из опыта разных регионов известно, что распределение стимулирующего фонда остается одним из самых трудных моментов в разработке НСОТ. Команды экспертов ведут дискуссии месяцами, меняя критерии много раз. Как поступили в этом случае вы?

Директор гимназии № 32 В.Н. Белякова

– Очень просто! Мы спросили у наших преподавателей: «За что бы вы хотели получать деньги?» По их пожеланиям был составлен длинный список видов учительской работы, прежде никогда не оплачивавшихся. Вот некоторые из них: участие педагога в активизации социальной позиции школьника, непосредственное взаимодействие с ребятами из асоциальных семей, работа с учащимися группы риска, обучение детей с ограниченными возможностями, нуждающихся в домашнем посещении учителя. И, конечно же, педагогическая деятельность по развитию одаренности, участие в проектах, в дистанционном обучении.

Начиная мероприятия по внедрению НСОТ, мы все яснее видели, насколько несовершенна старая система оценки качества. У учеников и их родителей, принимающих активное участие в управлении гимназией, появились другие требования к учебному процессу. Теперь на первый план выходит социальный заказ и востребованность наставников.

Мы оказались перед необходимостью отслеживать каждый час, каждую минуту рабочего времени учителя: как он водит детей на экскурсии, работает с родителями, в консультативных центрах, участвует в проектах, посещает семьи. В результате у нас сложилось совершенно новое представление о рабочем времени педагога. Более того – принципиально иная картина учительского труда.

– Вы говорите об «отслеживании» каждой рабочей минуты учителя. Эта задача требует не только каждодневного мониторинга, но и особого персонала в школе…

– Поэтому решением управляющего совета у нас в школе был создан информационно-аналитический центр (ИАЦ), в составе которого действует лаборатория по оценке качества образования. По решению управляющего совета членами ИАЦ являются мои заместители, руководители кафедр, педагоги-новаторы.

В первые месяцы, когда в школе формировалась НСОТ, сотрудники ИАЦ разработали очень важное Положение о мониторинге – огромный комплекс методических документов, предназначенных для обеспечения прозрачности и открытости НСОТ (см. Приложение 1). Такое Положение необходимо для предупреждения конфликтов, которые, на мой взгляд, всегда будут в образовательном учреждении.

Самый простой пример. Средняя нагрузка учителя нашей гимназии – 18-23 часа. Это позволяет более качественно готовиться к урокам. Но в коллективе – как и в любой школе – есть педагоги, стремящиеся набрать как можно больше часов. Раньше мы шли им навстречу. Но сейчас, когда на первый план вышла проблема качества образования, условия их труда меняются. Им приходится нелегко. И нельзя закрывать на это глаза.

– Можно ли сказать, что при переходе на НСОТ, педагогам необходима, в первую очередь, серьезная психологическая помощь?

– Мы твердо убеждены, что при введении в школе НСОТ важнейшей составляющей является психологическая. Учитель боится неопределенности. Представьте себе: люди годами работали в одном кабинете, имели одинаковое количество часов, вместе пили чай, вели беседы, а потом оказалось, что один получает больше, а другой меньше.

В ходе эксперимента по поэтапному введению НСОТ нашими психологами (их у нас в гимназии двое) был разработан особый план по психологической адаптации учителя в условиях НСОТ (см. Приложение 2). Я считаю, что это важное ноу-хау. Мы постоянно накапливаем разработки, которые позволят предотвратить конфликты при начислении баллов, если в этом вдруг возникает необходимость. А для решения проблем в школе работает консультативный центр.

– Приходилось ли вам рассматривать жалобы на новую систему начисления зарплат?

– Несколько случаев мы уже разобрали. Согласно нашим правилам, любой педагог может положить заявление в папку претензий к балльно-рейтинговой системе начисления зарплаты. Каждый случай мы разбираем индивидуально. Недовольным объясняется, как начислялась их зарплата, при каких обстоятельствах она может стать выше. Люди уходят удовлетворенными.

Хочу подчеркнуть: важнейшая составляющая нормального климата в школе при переходе на НСОТ – это прозрачность всех индикаторов, полная открытость процедур начисления, возможность в любой момент с ними познакомиться, постоянное взаимодействие с людьми и коллегиальность всех решений. Только сообща находятся изюминки, позволяющие минимизировать риски или найти индикаторы, которые будут более объективными при измерении различных работ учителя.

– Сегодня НСОТ в гимназии уже действует, и педагоги работают в условиях существенной разницы в зарплатах. Насколько велик этот разрыв, и не может ли он стать в будущем причиной социальных трений в педагогическом коллективе?

– Средний уровень заработной платы в сентябре 2007 года составил 7 500 рублей. Это немного. Обычная зарплата колеблется от 7 до 15-16 тысяч. Отдельные педагоги получают уже 22–24 тысячи рублей. Это те, которые подготовили победителей всероссийских олимпиад.

Говорят, что талантливый учитель действительно талантлив во всем. Кому-то такое утверждение может показаться банальным. Но это подтверждается примером из нашей практики. Поначалу мы ожидали, что в разных номинациях (например, взаимодействие с общественностью или научно-методическая деятельность) у нас будут разные лидеры. Оказалось, что в документах повторяются одни и те же фамилии.

Победителю каждой номинации положено по тысяче рублей. Зарплата некоторых учителей сразу повысилась на шесть тысяч рублей. Если за каждое свое достижение талантливый педагог будет получать деньги, его уровень жизни значительно повысится.

Теперь по поводу социальных трений… Дело в том, что существует немало способов смягчить разницу в зарплате между учителями. Это, например, накопительная система баллов, предложенная нашей гимназии общественными экспертами (за что мы им очень благодарны). Такое нововведение позволяет педагогам, ранее работавшим недостаточно активно, накапливать баллы постепенно, а потом суммировать их с теми результатами, которые они покажут в течение трех месяцев. Ведь выплаты у нас определяются на квартал.

Мы имеем право внести в эту накопительную систему некое количество баллов за какие-то непредвиденные работы, которые педагогам могут давать руководители кафедр. Но, разумеется, такое внесение дополнительных баллов определяется коллегиально и фиксируется в публичном докладе школы, где прописана каждая номинация, каждый балл каждого учителя.

Общественная экспертиза, как мы могли убедиться, тоже дает мощный стимул для педагога. Сейчас уже можно сказать, что накопительная система баллов оказалась очень результативна. Она предоставила людям шанс увидеть свои недостатки, оценить их, сделать прогноз на будущее и заработать гораздо больше. Даже группа преподавателей-пенсионеров тут же принялась заниматься самообразованием: осваивать ИКТ, ходить на курсы по здоровьесбережению, внедрять новые программные продукты, мотивировать детей на успешное освоение предмета.

– Однако в системе имеется один пробел: не учитываются молодые учителя, которые только что пришли в школу. По каким принципам можно повысить зарплату им?

– У нас введена особая форма – листы самопроектирования. Каждый педагог заполняет этот документ в конце года. В нем учитель дает обязательства на следующий год. Каждое обещание стоит определенное количество баллов. Принцип – деньги в обмен на обязательства. Например, учитель обещает подготовить детей к олимпиаде, повысить мотивацию детей к изучению предмета, использовать инновационные технологии, создать атмосферу психологического комфорта в классе и т.п. Далее члены информационно-аналитического центра проводят анализ этих листов, чтобы выявить степень ресурсного подкрепления обязательств. Иными словами, можем ли мы верить обещаниям, которые дает педагог? В основном, верим. Но не всем. (Например, учитель сделал заявку на 40 баллов, а мы даем ему только 25.)

Есть учителя со слабой исполнительской дисциплиной, есть те, которые много пропускают из-за болезней своих детей… Решение ИАЦ принять лист самопроектирования согласовывается с управляющим советом. Если обязательства приняты, это открывает молодому педагогу путь к более высокой зарплате.

Есть у нас в гимназии и отдельная номинация – поддержка молодых педагогов. Например, недавно пришедшая в школу перспективная учительница информатики уже получает надбавку в 3,5 тысячи рублей. Или наш молодой педагог дополнительного образования, учитель по классу гитары. Дети с удовольствием посещают его занятия и уже записываются на будущий год. Конечно, мы стараемся дать ему достойную зарплату.

– Мы подходим к болезненному вопросу. Учитель может получать гораздо больше только за счет другого работника образовательного учреждения. Повышение зарплат невозможно без урезания штатов. В большинстве школ, чтобы повысить зарплату учителям, вынуждены увольнять пожилых педагогов, сокращать до минимума непедагогический персонал…

– Да, такой риск есть. Но наша позиция в этом принципиальна. За время эксперимента по введению НСОТ мы не сократили ни одного сотрудника. В штат технического персонала по-прежнему входят работник по комплексному обслуживанию зданий, гардеробщик, сторож, электрик. В административный персонал – заместители директора, валеолог, социальный педагог, организатор горячего питания, психолог, логопед. Мы не можем распределить на них региональный фонд, но свой – можем.

Более того – у нас в гимназии 21 совместитель. Это узкие специалисты, преподаватели университета, которые проводят занятия со школьниками. В гимназии для предоставления качественного образования это необходимо. Ведь нас интересует воспитание интеллектуальной элиты и передача национальной культуры исследования. Поэтому мы не стали оптимизировать штатное расписание – пусть при этом выросла бы средняя зарплата по школе.

В процессе долгих обсуждений мы пришли к выводу, что зарплата повысится, но пострадает качество. Наша идея проста: качественное предоставление образовательных услуг дает нам право участвовать в федеральных и региональных конкурсах и получать грантовые поддержки из других источников финансирования. Только в этом году мы выиграли несколько региональных конкурсов и получили гранты: дважды по 350 тысяч рублей, один грант на полтора миллиона рублей и президентский грант в миллион рублей. Что еще можно желать?

– Давайте посмотрим на мероприятия НСОТ со стороны учителя. Какую документацию он должен собрать, чтобы ему начислили зарплату по новым принципам? Сколько времени это будет у него отнимать?

– Совсем немного. Основные критерии, по которым идет оценка деятельности учителя, – это результаты внутришкольного контроля. Педагог не должен собирать их сам. За одну неделю у нас в гимназии проходит до пяти видов постоянного контроля. Это и тематический, и обобщающий контроль, в котором суммируются результаты внутренней и внешней оценки.

Гимназия постоянно участвует в разных городских образовательных мониторингах и анкетированиях. Проводятся административные срезы, муниципальное тестирование для учащихся 9-х классов.
И, конечно же, ЕГЭ. Это те показатели результативности учительского труда, которые уже имеются в электронной базе школы.

Учитель должен собрать свое портфолио: те достижения, которые сам считает актуальными. Часто случается, что, собирая эту папку, человек что-то забыл или посчитал неважным. Тогда мы ему помогаем, дополняем: ведь все эти данные есть и у нас. Затем заместители директора проводят анализ портфолио.

Учебная часть и замдиректора отслеживают достижения учащихся в учебной деятельности, заместитель директора по методической работе и опытно-экспериментальной деятельности рассматривает свой круг вопросов. Каждый замдиректора по результатам анализа каждого портфолио представляет мне открытый материал, который затем вывешивает в виде таблиц. После этого к работе приступают завкафедрами. По принятым в школе индикаторам они оценивают деятельность педагога. Эти результаты представляются на совет, в который входят педагоги-новаторы, заместители руководителей кафедр.

Если по деятельности педагога у нас возникают какие-то проблемы, мы обсуждаем их коллегиально. В ходе суммирования всех данных составляется открытый рейтинг. Каждый может видеть в нем свои плюсы и минусы и плюсы и минусы коллег по своему направлению. Этот рейтинг открытый и гласный. Затем делается проект публичного доклада, предоставляемый на слушаниях управляющему совету.

– Сколько времени тратят на эту работу заместители директора? Какие суммы они за это получают?

– Чтобы подготовить проект публичного отчета, у членов ИАЦ уходит около часа в день. Приблизительно шесть часов в неделю. За свою работу они получают стимулирующие доплаты и премии, размер которых отражен в публичном отчете.

– При сборе портфолио учитель часто сталкивается с материальными трудностями. Например, нужно платить за размножение документов. И ни для кого не секрет, что за несколько страниц публикации в научном сборнике автору статьи требуется выложить круглую сумму. Как учителю решить эту проблему?

– Доступ к копировальной технике у нас свободный. Три компьютерных класса, секретарь, завуч, методкабинет – все они оснащены ксероксами. Копирование идет за счет школы. А публикации – это касается как учителей, так и детей – у нас либо издаются гимназией после получения соответствующей рецензии, либо включаются в региональные сборники исследовательских работ. Это для авторов бесплатно. Только пишите!

– И последний вопрос: сколько при такой системе получает директор гимназии?

– Для этого надо умножить среднюю зарплату по школе на областной коэффициент. У нас в области, в зависимости от типа учреждения, эти коэффициенты составляют 1, 2 и 3. Средняя зарплата – 7 500 рублей. Для нашего образовательного учреждения принят коэффициент 3. Перемножьте и получите мою зарплату.