Заработная плата

10, 100, 500! Кто больше?

Новые подходы к оплате труда педагогов дополнительного образования

Перспективы выживания центров детского творчества, спортивных школ, кружков, секций – словом, всего того, что мы называем системой дополнительного образования, в последнее время имеют в обществе большой резонанс. Но пока «верхи» предпринимают какие-то шаги, «низы» самостоятельно продумывают сценарий дальнейшей жизни. И берутся даже за разработку новых систем оплаты собственного труда. Своим опытом в этом направлении делится красноярский Центр детского творчества № 3.

Наш Центр детского творчества – муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей. Чтобы быть конкурентоспособными, мы выбрали приоритетным направлением деятельности до 2010 года инновационную деятельность в следующих аспектах:

– формирование компетентностей, значимых для становления гражданской позиции молодых красноярцев: креативной, коммуникативной, социальной;

– выстраивание индивидуальных траекторий творческого развития одаренных детей;

– предъявление образовательного результата воспитанников Центра социуму;

– формирование творческого потенциала дошкольников;

– социально значимая деятельность детских общественных объединений;

– работа с образовательными и другими учреждениями района, города, края, родителями, представителями бизнеса и власти как одно из условий становления творческого сообщества ЦДТ.

Итак, Центр – учреждение дополнительного образования, в связи с этим и относятся к нему как дополнительному на всех уровнях, начиная с Министерства образования:

– нет субвенций, нет подушевого финансирования (деньги не идут «за ребенком»);

– нет возможности и мотивации, а также не прописаны критерии для участия в нацпроекте «Образование»;

– нас не включили в проект информатизации ОУ;

– педагоги дополнительного образования не могут участвовать наравне с учителями школ в конкурсе, проходящем в рамках нацпроекта «Образование».

Все это порождает ряд проблем управленческого характера.

В частности:

– в должностные обязанности педагогов не входит разработка проектов и программ, а необходимость в этом есть;

– инновации не могут быть профинансированы из бюджетных средств;

– в штатном расписании нет должностей, обеспечивающих инновационную, проектную деятельность (например, проектировщиков, менеджеров), и директор не может принять на работу тех людей, которые нужны для обеспечения инновационной деятельности в рамках штатного расписания.

Размышляя над сложившейся ситуацией, мы выдвинули такую гипотезу: труд преподавателя приобретет личностно значимый характер, если он будет оплачиваться в зависимости от степени участия конкретного человека в процессе развития ЦДТ, и, соответственно, иной станет продуктивность работы. И поставили перед собой цель – разработать новый механизм стимулирования инновационной деятельности педагогов. А также определили возможные управленческие шаги по снятию проблем:

• поиск дополнительных источников финансирования;

• грамотное расходование бюджета, который в ЦДТ формируется из базовой части фонда оплаты труда и стимулирующей части, которая, в свою очередь, представлена:

– частью надтарифного фонда;

– средствами от оказания платных образовательных услуг – мы проводим маркетинговые исследования, выявляя востребованные потребителем программы;

– грантовыми средствами, то есть проектами и образовательными программами, участвующими в объявленных конкурсах – нашей задачей является их поиск;

– и, наконец, добровольными пожертвованиями родителей и спонсорской помощью, хотя бизнес не готов открыто финансировать образование, так как это слишком долгосрочный проект.

Вот почему мы вынуждены искать новые механизмы: не просить денег, а предлагать сотрудничество через презентацию образовательных программ или результатов их освоения (концерты, выставки).

Инноватика здесь в том, что предметом договора с потребителями должны стать проекты и новые образовательные программы, созданные самими педагогами. А эта деятельность, естественно, должна быть оплачена.

В настоящее время образовательное пространство ЦДТ представлено следующим образом:

– классические программы дополнительного образования (для нас важным является результат их освоения и его предъявление на разных уровнях);

– поле инноватики (проекты, образовательные программы нового поколения, а значит, – иная деятельность, результат которой может быть отсроченным). Важно поощрять педагогов «здесь и сейчас», то есть стимулировать сам процесс, не дожидаясь результата.

На теоретическом уровне вроде бы все понятно, но как только возникает необходимость нормировать инновационную деятельность, появляются трудности:

– отсутствие нормативно-правовой базы;

– отсутствие рычагов управления по формированию штатного расписания;

– и самое главное – психологическая неготовность педагогов включиться в инновационный процесс.

1. Организованы переговорные площадки:

• педагогические советы (для обсуждения вопросов создания развивающей среды, модели современного дополнительного образования; для анализа проблем и перспектив развития Центра в условиях современного рынка образовательных услуг, изменения содержания дополнительного образования, взаимодействия Центра с социумом);

• круглые столы;

• творческие группы.

2. Созданы новые «институты»:

• большой совет, состоящий из представителей родительской, педагогической общественности, ученического самоуправления, бизнес-партнеров (в качестве экспертов и переговорщиков с властью);

• координационный совет по проектной деятельности;

• координационный совет по рейтинговой оценке деятельности педагогов (КСР);

• менеджерский центр, осуществляющий PR–акции, продвижение проектов, поиск грантовых конкурсов и других источников финансирования.

3. Разработан оценочный лист.

Предполагается, что с его помощью может проводиться рейтинговая оценка эффективности деятельности педагогов. Критерии прописаны с учетом разноплановых интересов и позволяют сотруднику понять, в какой области ему легче «заработать» наибольшее количество баллов (см. табл.).

Таблица

До 20-го числа последнего месяца каждого квартала учебного года (ноябрь, февраль, май) педагог производит самооценку продуктивности деятельности за три проработанных месяца и вносит ее в матрицу рейтинговой оценки. Причем, оплата за март–май производится после летних каникул, с сентября по ноябрь текущего года. Итоги работы за летний период должны быть предъявлены педагогом куратору соответствующего направления до 10-го августа, и эти баллы суммируются с результатами за март–май.

Матрица, заполненная после указанного срока, к рассмотрению не принимается.

Руководство деятельностью КСР осуществляет директор. Членами КСР являются кураторы направлений: организационно-содержательного – заместитель директора по УВР, методического и инновационного – заместитель директора по НМР, результативного – педагог-организатор Центра и председатель Большого совета ЦДТ.

В течение указанного периода члены КСР отслеживают продуктивность деятельности педагогов, осуществляя сбор информации по своему направлению.

Заседания КСР проводятся один раз в квартал. На заседании выводится средний балл самооценки преподавателей и оценки члена КСР. Таким образом определяются рейтинговые позиции каждого.

В течение следующего квартала за I место в рейтинге устанавливается стопроцентная надбавка к окладу, за II место – 80%, за III место – 60%. Сотрудники, позиции которых согласно рейтингу находятся в непосредственной близости от III места в разрыве до 10-ти баллов, получают 30%-ю надбавку.

Критерии показателей могут изменяться поквартально в соответствии с планом работы Центра на учебный год.

Главное содержание рейтинговой оценки – личностный рост учителя. Если он не занимает никакого места в рейтинге, но динамика профессионального развития прослеживается явно, то по итогам учебных полугодий сотрудник получает премиальные выплаты, стимулирующие его продвижение.

Мы уверены, что при таком подходе к оплате труда должны произойти серьезные изменения в сознании наших преподавателей: в современном мире или ты мобилен, меняешься, или выпадаешь из контекста. Мы готовы встречаться и обсуждать эти и другие вопросы со всеми, кто готов к сотрудничеству.