ТЕМА НОМЕРА

Кадры
Коллектив

По шкале лояльности

Как можно определить отношение педагогов к своей школе

Создание благоприятного климата в педагогическом коллективе – вещь необходимая. Но далеко не каждый руководитель школы может с уверенностью сказать, что в его образовательном учреждении сделать это удалось на все сто процентов. В любой организации (и школа – не исключение) почти всегда найдутся работники, осуждающие «политику партии и правительства», критикующие руководство и недовольные происходящим. Давайте попробуем разобраться, насколько лояльны к школе ваши коллеги, как можно это измерить и какие выводы сделать…

Итак, лояльность – это благожелательное, корректное, уважительное отношение к кому-нибудь или чему-нибудь, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника ее целям, интересам, ценностям и направленности деятельности. Другими словами – это мотивация человека работать на пользу своего предприятия и отстаивание его интересов в различных сферах бизнеса.

Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой человек трудится.

Показателями лояльности сотрудников школы являются:

готовность рекомендовать ваше ОУ как лучшее место для работы;
стремление вносить вклад в его развитие, сотрудничать и работать в командах, группах;
приверженность работе;
разделение ценностей и корпоративной культуры ОУ;
желание работать в нем продолжительный срок

Лояльность сотрудников позволяет избежать:

протеста, несогласия, выраженных в любой форме и по любому поводу. Например, в связи с поступившим приказом, принятым решением, происходящими в организации процессами;
текучести кадров.

И, как следствие, добиться большей эффективности их работы.

Лояльность персонала можно рассматривать либо по отношению к непосредственному руководителю, директору школы, либо к своей организации, школе в целом. То есть лояльность – качество социальное, возникающее при взаимодействиях (при наличии и субъекта, и объекта общения).

Так как школа – это государственное учреждение, которое характеризуется стандартизацией и массовостью, то лояльность персонала должна быть направлена прежде всего на саму организацию. Дело в том, что качество ее работы в первую очередь зависит от самих сотрудников, а не от личности директора. Руководители приходят и уходят, а школа остается.

Лояльность является производным от двух факторов: признания легитимности доминирования (права на власть) и доверия.

Право на власть признается за более сильным, более умным, располагающим большими возможностями человеком. Значит для обеспечения лояльности необходимо, чтобы руководитель (объект лояльности) выглядел сильным и умным.

Доверие здесь – это не доверие вообще, а вполне конкретная вера в то, что объект лояльности не забудет про интересы субъекта и соблюдет их. Для сотрудника важно, чтобы ему обеспечили достаток, социальную защиту, перспективы развития и т.д. И у него должна быть уверенность, что его не «снимут с обеспечения» в будущем.

Нарушьте любой из этих принципов – и лояльности, как не бывало.

Условия возникновения лояльности:

1. Справедливое вознаграждение.

2. Удовлетворение первоочередных потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя необходимыми, постоянно самосовершенствоваться.

3. Честные взаимоотношения.

4. Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: материально-техническое обеспечение учебного процесса, наличие кабинета и т.п.

5. Удовлетворенность руководством.

В теории менеджмента выделяют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим те из них, которые чаще всего встречаются в любой организации, и в школе, в частности. На основании данных, представленных в таблице, можно выяснить уровень лояльности персонала.

Измерить лояльность напрямую практически невозможно. Однако некоторые способы все же имеются. На практике обычно используют либо социологические методы (анонимное анкетирование, опрос), либо ее определяют по косвенным признакам.

С помощью социологического опроса или анкетирования измеряют параметр – «степень несогласия» или «частота несогласия» с решениями руководства или корпоративными нормами. Косвенный показатель лояльности – текучесть кадров. Увеличение текучести кадров (при тех же экономических условиях работы) сигнализирует об уменьшении лояльности. Уменьшение текучести, соответственно, о ее росте.

Размер лояльности определяет также и «запас прочности» организации, «кредит доверия» ее руководству. То есть, чем большей лояльностью сотрудников располагает организация, тем большее число «непопулярных» решений она сможет осуществить до начала акций массового протеста и саботажа.

Исходя из социологических методов исследования, процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы психологами Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Существенным преимуществом измерения установок, построенных согласно шкале Терстоуна, является возможность их широкого применения.

Процедура измерения лояльности доступна любому руководителю. Она позволяет получить данные, актуальные для конкретной организации в данный момент времени.

Ниже мы предлагаем готовый вариант социологического исследования по измерению лояльного отношения сотрудника к организации, который может провести педагог-психолог школы или заместитель руководителя.

Подготовила
Елена СОВЕТОВА,
директор ГОУ СОШ № 901,
г. Москва

Приложения

Таблица

Типы сотрудников и их отношение к организации

Тип сотрудника	Характеристика типа	Отношение к организации	Лояльность
«Гранты»	Для данного типа характерна «звездность», которая проявляется во всех действиях и поступках. Обоснованность своей «уникальности» эти сотрудники видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к «имеющим право»: на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам свысока, наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников («они не моего круга»). Развитие «звездности» происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни.	Легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.	Их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность.
«Имитаторы»	Результат выполнения профессиональных обязанностей стремится к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. Активизируют свою занятость в присутствии руководителя. Работу в организации они воспринимают лишь как «пересидку» – чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.	В течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с организацией, причем по инициативе последней. Или же вводится жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.	Об истинной лояльности говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития организации у сотрудников данного типа не существует.
«Флюгеры»	Работники, которые не имеют четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу «свой в доску», «рубаха-парень». Обожают доверительность и неформальность. Такие сотрудники не уверены в собственных силах и озлоблены по отношению к начальству. По характеру своего поведения ориентированы на руководителя, они пытаются контролировать его при первой возможности. Иногда развитию «флюгерства» способствует сама система управления в организации. «Гибкими» сотрудниками легче руководить.	В большинстве случаев именно такие сотрудники являются «генераторами сплетен», участниками противостоящих руководству альянсов. Причина в том, что они не могут найти свое место в функциональной структуре организации.	Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. Как только «флюгер» чувствует потерю ориентации в происходящем, то становится мстительным, злобным «информационным паразитом», который способствует распаду коллектива изнутри.
«Рабочие лошадки»: лошадки- тягачи	Те, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости. Сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это категория усердных «пахарей», которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств «лошадки-тягачи», как правило, лишены – им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.	Сотрудникам такого типа легче всего работать в организации, где присутствует четкая система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Однако, если «лошадка-тягач» находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она увольняется.	Преданность компании во имя ее благосостояния.
«Рабочие лошадки»: лошадки–ослики	Сотрудники, «живущие жизнью организации». Они стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. Для поведения данного типа работников характерен альтруизм – желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.	Они верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития организации. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. К инициативе «осликов» относятся с недоверием. Как правило, после проверки такую «жертвенность» трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем их считают «не оправдавшими доверия».	Высокая лояльность к организации.
«Объяснялки»	Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в организации обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам. Уровень профессионализма «объяснялок» невысок – они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.	Для них нередко характерно скрытое бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Организации не выгодно наличие этих сотрудников, скрытое бунтарство опасно для организации: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае, если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным – «меня недооценили». Самостоятельное увольнение из компании – редкий случай.	Как таковой истинной лояльности среди них не существует.
«Колобки»	Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы. Низкая или ниже средней работоспособность. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в «курилку», обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.	Полное равнодушие к работе в организации. Как только такой сотрудник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там «колобок» также старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.	Лояльность достаточно низкая, ее практически нет.
«Обиженные и оскорбленные»	Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Их жизненное кредо строится на принципе: «мне все-все должны».	Во всех своих неудачах такие работники винят организацию. Часто становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.	Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях организации, «обиженные и оскорбленные» в ней долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации.

Технология

Вариант социологического исследования по измерению лояльного отношения сотрудника к организации

Оснащение.

Инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении сотрудника к организации, ответный лист.

Порядок работы.

Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то проводящий исследование должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.

Ответный лист

Пол____Возраст____________

11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1

Инструкция

Уважаемый коллега!

Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. На столе перед вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра — это оценка вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к нему и рассортировать все варианты ответов по градациям.

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения, исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным.

Благодарим за сотрудничество!

Карточки с суждениями

1. Интересы руководства школы и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.

2. Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.

3. Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.

4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.

5. Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.

6. Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.

7. Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.

8. Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.

9. На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.

10. Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.

11. Школа должна выполнять обязательства перед работниками, несмотря на финансовые затруднения.

12. Руководство школы не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.

13. Заработная плата сотрудника школы должна зависеть от экономической ситуации в его семье.

14. Один сотрудник школы не может получать зарплату в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.

15. Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.

16. Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.

17. Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.

18. В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.

19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.

20. Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.

21. Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.

22. Если работа очень интересна, не так уж и важно, сколько за нее платят.

23. Если большинство сотрудников принимает участие в управлении школой, она будет работать более успешно.

24. Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности.

25. Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие.

26. Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам.

27. Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.

28. Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу.

29. Опаздывать на работу не такой уж большой грех.

30. Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно.

31. Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.

32. Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.

33. Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу.

34. Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.

35. Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот.

36. В школе и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми.

Обработка результатов

При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для маскировки истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.

Градация	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Балл	+5	+4	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	–4	–5

Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — средняя, от –18 до +18 — низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от –18 до –90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.

Лояльность сотрудников можно и воспитывать, и поддерживать, и развивать. Допустимо также направлять работника или не соглашаться с его позицией, критиковать, негодовать или наказывать.

Однако, управляя персоналом, нужно следить, чтобы его лояльность не снижалась до критического уровня. Для этого необходимо сочетать приемы из разных управленческих областей:

– надо продумать оценку результатов труда персонала. Необходимо, чтобы критерии определения уровня его квалификации были простыми и понятными. Размер вознаграждения должен соответствовать уровню знаний и практических навыков работников;

– организации необходимо строго соблюдать условия трудовых договоров;

– в организации должен существовать мотивационный механизм поощрения персонала. Нужно развивать у сотрудников чувство их необходимости. Моральное удовлетворение от выполнения рабочих обязанностей также влияет на мотивацию сотрудников – их потребности не ограничены только материальным поощрением;

– организация должна дать работникам возможность самосовершенствования в профессиональной области и не ущемлять их личную жизнь. Поэтому важно оптимально распределять рабочую нагрузку. Ведь часто происходит так, что у сотрудника при всем его желании к обучению и саморазвитию не остается времени на получение новых знаний. Грамотная расстановка кадров, соответствие профессионального уровня работников занимаемым должностям – это показатели, которые способствуют повышению лояльности персонала;

– важно, чтобы сотрудники доверяли руководству. Разумеется, это доверие должно быть двухсторонним. Иначе взаимные ожидания организации и работника никогда не оправдаются. Сотруднику необходимо, чтобы организация соответствовала его потребностям. Это в силах руководства школы. ОУ, в свою очередь, имеет право доминировать и получать от сотрудника плоды его усилий;

– в работе с персоналом необходимо использовать системный подход. Иначе лояльность сотрудников будет под вопросом. Так, еще на этапе приема на работу нужно рассказывать о возможностях карьерного роста, увеличении оплаты труда и других важных условиях;

– без высококвалифицированных специалистов любая организация и школа, в частности, не смогут динамично развиваться. Поэтому организации важно уделять внимание обучению персонала. При этом неплохо, если учеба будет проходить в игровой, инновационной форме.