Типология

Примеряем роль

Какая из моделей поведения руководителя приносит наибольший успех?

Влияние субъективного фактора на управленческую деятельность – вопрос в теории управления традиционный. Во все времена руководители раздумывали, каким образом «высвободить скрытую энергию сотрудников» и направить ее на решение проблем. И директор любой школы – не исключение. Вспомним, какие модели поведения руководителя существуют, что влечет за собой каждая из них, и посмотрим, какая модель сегодня наиболее востребована.

Если говорить о роли «человеческого фактора» в процессе подготовки управленческого решения, то это прежде всего раскрытие и использование творческого потенциала каждого участника процесса, а также поиск ответа на вопрос, как и на основе чего следует строить взаимоотношения руководителя с подчиненным, чтобы с минимальными затратами решить ту или иную управленческую задачу.

Психология управления учит нас тому, что положительный эффект можно получить, если:

– объяснять работникам, какой результат ожидают от них получить;

– определять реальные сроки достижения целей;

– заинтересовывать всех участников деятельности в достижении намеченных результатов;

– обеспечивать состояние удовлетворенности у сотрудников достигнутыми результатами и условиями работы;

– работать над формированием благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Созданию конструктивных взаимоотношений с сотрудниками помогает и управленческое моделирование, которое учит строить взаимоотношения с участниками процесса подготовки решения на основе определенных моделей поведения.

В литературе по социальному менеджменту можно найти немало вариантов моделей поведения руководителя.

Однако есть трудность в использовании управленческого моделирования: она в том, что модели поведения руководителя не могут носить постоянный характер, так как находятся в зависимости от многих условий, таких как:

– профессиональная компетентность участников процесса в принятии управленческого решения;

– личностные качества руководимых;

– уровень сложности управленческой задачи.

Автор «Социальной психологии менеджмента» В.И. Шуванов в деятельности руководителя выделяет три управленческих комплекса: профессиональный, психологический, организаторский, которые оказывают влияние на его ролевое поведение. В частности, психологический комплекс включает следующие модели поведения руководителя:

Лидер-мотиватор. – Он генерирует у каждого работника энергию с целью обеспечения трудовой самореализации, формирует у сотрудников эффективную мотивацию, выбирает ситуативный стиль общения и руководства.

Практический психолог-воспитатель. – Данный тип руководителя создает условия для трудовой самореализации сотрудников, развивает персонал с учетом индивидуальных особенностей каждого, в том числе и по самосовершенствованию.

Социальный архитектор. – Руководители данного типа ставят перед собой задачи по формированию у подчиненных организационной культуры, созданию в коллективе условий для полной идентификации каждого работника с организацией, развитию у сотрудников духа новаторства.

В основе данного деления – методы воздействия на подчиненных.

Теория лидерства предлагает динамическую модель. Руководитель в процессе управленческой деятельности формирует уникальные взаимоотношения с каждым подчиненным (как систему обменов). На основе этой теории ученые разработали концепцию «высоко трансформационного лидера», который должен обладать высокой способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения. Различают модели поведения руководителей: с высоким LMX (Leader member exchange); средним LMX; низким LMX.

Здесь лидеры-руководители делятся по степени трансформации подчиненных в процессе управленческой деятельности.

Следующий вариант типологии руководителей базируется на принципе использования творческого подхода в процессе решения управленческой задачи, степени трансформации подчиненных в процессе управленческой деятельности и мотивации их на сверхдостижения: эксперт, консультант, куратор, координатор, активизатор. Порядок расположения моделей определяется степенью влияния школьного администратора на деятельность подчиненных.

ЭКСПЕРТ самостоятельно принимает решение о том, как нужно поступить в том или ином случае. Он руководствуется инструкциями, доверяет только себе и официальным документам. Руководитель избавляет подчиненных от активных самостоятельных усилий по решению проблем. Для него самое главное придерживаться традиций и не нарушать равновесие в управляемой подсистеме.

КОНСУЛЬТАНТ – чаще всего опытный руководитель-практик. Он ясно видит все возможные варианты решения проблемы, помогает подчиненным выбрать верное направление, объясняет, как можно добиться положительного результата. Данная модель поведения эффективна, если не превращается в мелочную опеку.

Девиз КУРАТОРА – моральная поддержка. Он поддерживает в подчиненных веру в свои силы, сочувствует при неудачах, радуется их успехам. Куратор не всегда компетентен в решении серьезных проблем, но умело создает благоприятные условия для своих подчиненных, для реализации их способностей.

КООРДИНАТОР хорошо владеет механизмом управления организацией, оперативно реагирует на происходящее, держит ситуацию под контролем. Придерживается мнения, что вопросы должны решаться на том уровне, на котором они возникли. Делегирует часть своих полномочий подчиненным, но управленческую ответственность оставляет за собой.

АКТИВИЗАТОР способен менять стиль управления в зависимости от характера управленческой проблемы. Мыслит широко, масштабно, системно и комплексно. Умеет вдохновить коллектив на творческий поиск, с толком использовать способности своих подчиненных.

Таким образом, роли «Эксперта» и «Консультанта» более всего соответствуют руководителю в начале его профессионального становления. Роль «Куратор», «Координатор», «Активизатор» могут использовать профессионально зрелые школьные управленцы (см. рис.).

Анализ литературы по социальному и школьному управлению показал, что эффективность ролевого поведения руководителя в большей степени зависит от ситуационного его применения. Именно ситуационно обоснованный выбор модели поведения руководителя лежит в основе эффективного использования в процессе решения управленческих задач профессионального, интеллектуального, творческого потенциала всех участников педагогического взаимодействия.

Итак, какие же управленческие модели чаще используют в своей деятельности современные школьные администраторы?

Результаты исследования, проведенного на базе Санкт-Петербургской академии постдипломного педагогического образования, показали, что в своей деятельности руководителям образовательных учреждений приходится применять весь спектр управленческих моделей. Но 42 % респондентов, по результатам опроса, устраивает модель, названная «Куратор» (см. табл.). Эта роль соответствует их методологическим ориентациям, профессиональной компетентности, не противоречит нравственным ценностям, помогает реализовать на практике педагогический и управленческий опыт.

В современной школе востребованы руководители, которые профессионально владеют большим количеством психологических приемов и методов при взаимодействии с участниками педагогического процесса. Главным ориентиром для них является оказание поддержки своим подчиненным, забота о создании благоприятных условий для реализации их потенциальные возможности.

Выбор данной модели свидетельствует и о том, что руководители чаще всего в своей деятельности уклоняются от личного решения серьезных проблем, им не хватает уровня профессиональной компетентности. Недостаток профессионального мастерства они восполняют развитием умения использовать в процессе решения управленческих задач потенциальных возможностей сотрудников.

Надежда ЛОЗИНСКАЯ, заместитель директора
по УВР, школа № 523, г. Санкт-Петербург, Колпино