Чему и как учить ученого

Опыт управления развитием профессиональной компетентности
зам. директора по УВР 2–3 ступени

«Компетентностный подход в управлении позволяет реализовать стратегию системного, синергетического мышления на всех уровнях управления образованием». Этим утверждением закончилась первая статья авторов, посвященная методологии проектирования системы профессиональных компетенций заместителя директора школы по учебно-воспитательной работе (см. «УШ» № 17/2006, материал «Два конверта для директора»).
Авторы выстроили систему профессиональных компетенций завуча средней и старшей школы – от системы компетенций ученика через систему компетенций учителя, соблюдая главный принцип управления, который звучит так: Целью управленческой деятельности на каждом уровне управления является создание условий для успешной деятельности тех, кем управляют.
Этот принцип эффективного управления касается не только учителя и ученика, но и самого заместителя директора по УВР.
Для последнего многое зависит от того, насколько эффективно окружной методический центр – следующее в иерархии управленческое звено – реализует компетентностный подход при планировании и организации системы повышения квалификации на уровне округа.

Определимся в терминах

…В 1999–2000 годах Южный округ по количеству неуспевающих учащихся опережал практически все округа Москвы.

Возникла насущная потребность изменений в управлении процессом повышения квалификации руководителей школ на основе стратегического планирования путей развития окружной системы постдипломного образования. Потребовалось создать условия, обеспечивающие развитие профессиональной компетентности заместителя директора по УВР 2–3 ступени в принятии управленческих решений для организации успешного обучения учащихся.

Заместитель директора школы по УВР 2–3 ступени (авторы в дальнейшем будут сокращенно называть эту должность завуч, хотя и не считают это название правильным и полностью отображающим должностные обязанности) – одна из ключевых фигур современной школы. Однако теоретические основы его системы профессиональных компетенций до сих пор мало разработаны. До сих пор основой для оценки его деятельности являются только функциональные обязанности.

Между тем функциональные обязанности специалиста относятся к его системе компетенций примерно так же, как список набора продуктов к меню обеда. А уровень компетентности специалиста в этой аналогии будет соответствовать качеству каждого реального блюда. Понятно, что, определяя успешность деятельности завуча по его функциональным обязанностям, мы рискуем получить формальные результаты, которые не станут ни основой для его профессионального роста, ни тем более опорой для проектирования системы повышения его квалификации. Для такой функциональной обязанности, как «визировать приказы директора школы по вопросам организации учебно-воспитательного процесса», мы так и не смогли найти соответствующих профессиональных компетенций…

Одной из причин такого положения можно назвать отсутствие институциональных государственных форм подготовки специалистов – менеджеров образования в вузовской системе. Практически все завучи «вырастают» из учителей. С одной стороны, это хорошо – потому что заместителем директора становится учитель после досконального изучения реального образовательного пространства школы, что, на первый взгляд, обеспечивает ему знание того, «чем и кем» он как руководитель будет управлять.

Но вот когда потребуется ответ на вопрос, «как» управлять, то такой вопрос практически всегда для начинающего заместителя директора рождает много достаточно серьезных проблем. А уж если вопрос «как» требует для своего решения предварительного ответа на вопрос «зачем»… тогда одна надежда – на систему курсов повышения квалификации, где учитель и молодой завуч получают сведения из новой для себя науки – науки управления.

Практика показывает (а теория менеджмента обосновывает это положение), что успех школьного управленца определяется и доскональным знанием предмета (в данном случае – школы), и виртуозным владением собственно управленческими технологиями. В реальном образовательном пространстве многие проблемы не могут решаться без высокой квалификации завуча: возросшая необходимость влияния заместителя директора по УВР на развитие профессиональных качеств учителя требует специальных управленческих технологий, владения приемами эффективного общения, что для многих заместителей директора по УВР составляет определенные трудности.

В Южном округе Москвы в течение последних пяти лет проводился мониторинг качественного и количественного состава заместителей директоров по учебно-воспитательной работе 2–3 ступени. Анализ результатов мониторинга позволил выявить следующие тенденции:

1. ежегодно кадры обновляются на 25–30 %;
2. положительная динамика квалификационного состава (присвоение высшей квалификационной категории по должности «руководитель»);
3. изменения в возрастных группах вновь назначенных руководителей (преобладают вновь назначенные завучи в возрасте 25–30 лет);
4. стабильность основного состава (по стажу работы в должности более 10 лет преобладают завучи, возраст которых от 45 до 60 лет).

Ежегодные микроисследования уровня знаний и умений, а также конкретных затруднений в управленческой деятельности этой категории заместителей директоров школ округа позволили не только определять содержание, но и выбирать формы организации их курсовой подготовки на базе окружного методического центра ЮАО г. Москвы.

В начале исследования мы рассматривали содержание понятия «профессиональная компетентность» заместителя директора по УВР 2–3 ступени как:

1. теоретическую готовность его к управленческой деятельности (эту составляющую можно было определить наиболее формализованным способом – тестами, зачетами и т.д.);
2. практическую готовность к реализации знаний: владение необходимым и достаточным объемом навыков принятия управленческих решений и выполнения задач на основе способности осуществлять сложные культуро- и природосообразные виды управленческих действий (уровень компетентности в этом поле можно определять только в деятельности, в деловых играх, на обучающих семинарах и т.д.);
3. проявление и развитие профессиональных качеств личности (эта составляющая общей профессиональной компетентности реально определяется независимой экспертной оценкой в процессе аттестации).

Управляем переподготовкой

Постоянно действующие подструктуры:

• «Школа резерва заместителей директора по УВР 2–3 ступени «Карьера и личностный рост». Слушатели курса – учителя, проявившие организаторские способности и желание развивать управленческие умения.
• «Школа заместителя директора по УВР 2–3 ступени первого года административной деятельности». Слушатели курса – вновь назначенные завучи. Занятия проводятся на базах лучших учебно-методических кабинетов школ округа, в редакциях профессиональных издательств, окружного медиацентра, окружного методического центра. Приоритет в выборе содержания для этих групп управленцев отдается основам педагогического менеджмента, навыкам реализации аналитической функции в деятельности завуча.
• «Школа совершенствования управленческих знаний и умений». Слушатели курсов – заместители директоров со стажем три и более лет управленческой деятельности – изучают различные научные подходы к процессу управления (когнитивный, деятельностный, системно-структурный, синергетический, культурологический и др.). Занятия проводятся на базах школ округа, имеющих положительный опыт работы в данных направлениях.
• В каждом из 16 районов Южного округа функционирует «Школа наставничества», которая осуществляет индивидуальную помощь и поддержку опытных заместителей директоров по УВР 2–3 ступени своим вновь назначенным коллегам в повышении профессиональной компетентности в актуальных вопросах управления.
• Традиционной формой повышения профессиональной компетентности завучей стала выездная учеба в Учебном центре «Поведники». Участниками данного мероприятия становятся не только опытные и имеющие профессиональные знания и умения заместители директоров основной и старшей школы, но и начинающие школьные управленцы. В процессе работы происходит погружение в проблему, разработка программ, проектов, методических рекомендаций по приоритетным направлениям их деятельности.

Итоги деятельности этих подструктур публикуются в окружных сборниках для руководителей школ.

С 2001 г. Южный округ перешел на электронный документооборот, поэтому одной из форм повышения профессиональной компетентности заместителя директора по УВР 2–3 ступени стало дистанционное обучение через страницу лаборатории основ управления на сайте ОМЦ, а также возможность получения консалтинговой помощи через электронную почту и обмен профессиональной информацией на электронных носителях.

Модульные вариативные курсы и другие годичные формы повышения квалификации:

1. Мастер-классы, модульные курсы, творческие мастерские, творческие лаборатории по адресам передового управленческого опыта, темы которых соответствуют «социальному заказу», отражая результаты анализа затруднений завучей.
2. Семинары-практикумы на базе школ округа (не менее 2–3 раз в учебный год), темы которых формулируются по результатам целенаправленных собеседований «Эффективность управленческой деятельности заместителя директора по УВР 2–3 ступени в межаттестационный период. Анализ, прогноз» (ежегодно в марте).

Вот какие темы семинаров были выбраны по результатам собеседований и анкетирования завучей в период с 2002 по 2006 год:

• Управление качеством личностно ориентированного образовательного процесса;
• Педагогические технологии как средство повышения уровня успешного обучения учащихся;
• Здоровьесберегающее пространство школы как условие успешного обучения;
• Информационные технологии в управлении процессом успешного обучения учащихся;
• Методическая служба школы как фактор успешного обучения;
• Управление процессом формирования общеучебных навыков в предметной учебной деятельности;
• Аналитическая деятельность завуча в управлении личностно ориентированным образовательным процессом.

Если к перечисленным формам деятельности в рамках окружной системы повышения профессиональной компетентности добавить конференции, «круглые столы», итоговые отчеты, совместную аттестацию на рабочем месте и в ОМЦ и, конечно, целенаправленное обучение в МИОО, МПГУ, то можно утверждать, что в Южном округе успешно апробированы некоторые составляющие модели непрерывной курсовой системы для заместителей директора школы по УВР 2–3 ступени.

В рамках занятий перечисленных «школ», модульных курсов, тематических обучающих семинаров завучи осваивали и отрабатывали навыки в процессе интерактивных форм обучения: деловых игр, тренингов и др. Это позволило организаторам курсов проводить анализ их затруднений в конкретных формах и видах деятельности. По данным такого анализа можно было выстроить индивидуальную траекторию обучения отдельным управленческим процедурам каждого завуча.

Нам кажется важным поделиться с коллегами двумя тенденциями, которые мы обнаружили в процессе анализа данных самодиагностики, полученных разными способами. Обычно в картах самодиагностики предусматривается минимум три оценочные шкалы: «владею на высоком уровне», «владею на достаточном уровне», «испытываю затруднения». Иногда добавляется четвертая шкала – «не владею». Оказалось, что при использовании таких шкал завучи практически ни разу (!) не использовали оценку «не владею» за три года исследования. Зачастую в таких анкетах завучи отмечали сразу два смежных уровня. Возникала некая нечеткость, которая мешала положить анализ данных анкет в основание планирования тематики проблемных модульных курсов.

И тогда мы убрали из анкет обе графы, в которых респонденты оценивали себя «положительно». Фактически мы провели анкетирование, опрашивая респондентов только об их затруднениях. Результаты нас поразили. Те же завучи, которые оценивали свое владение данными способами или информацией при наличии граф «владею» положительно, отмечали в новых анкетах эту же позицию как «имею затруднения».

Такой подход позволил нам более четко анализировать пробелы в системе как форм и видов деятельности, так и в системе компетенций.

Вторая тенденция, обнаруженная при анализе, связана с эффектом, наблюдаемым психологами при изучении этапов становления профессионализма в любой области. Завучи, проработавшие в должности от 3 до 5 лет, демонстрируют завышенную самооценку уровня собственного профессионализма при ответах как на вопросы стандартной «анкеты успешности», так и на вопросы «анкеты затруднений». Однако это касается лишь входного контроля при обучении на окружных модульных курсах. Данные контроля «на выходе» по некоторым позициям формально можно принять за снижение уровня владения профессиональными навыками. Интересно, что причиной такого снижения уровня самооценки завучи сами называли свою неадекватную самооценку при заполнении «анкеты затруднений». В результате недостаточная объективность данных первой анкеты компенсировалась значением для саморазвития реальной переоценки собственных ресурсов, проведенных завучем самостоятельно.

Мы ощущали, что такой анализ – по формам и видам деятельности – для стратегического планирования не очень эффективен. Для более эффективного и целенаправленного планирования курсовой системы на уровне округа методическим службам не хватало системности. Исследуя различные подходы к проблемам, мы предположили, что для наших целей стратегического планирования должен быть использован компетентностный подход в анализе затруднений. За основу мы приняли разработанный в лаборатории основ управления ОМЦ совместно с доцентом кафедры управления развитием школы МПГУ Галеевой Н.Л. рабочий вариант системы профессиональных компетенций завуча (см. предыдущую статью авторов в № 17/2006).

Мы соотнесли полученные и обобщенные организаторами курсов данные по затруднениям в видах и формах деятельности завучей с разработанной системой компетенций завуча (см. табл. 1). Каждый вид деятельности завуча «поликомпетентен», т.е. требует разных компетенций. Но и каждую компетенцию выявляют не один вид и форма деятельности (см. табл. 2). В результате такого многофакторного анализа была определена доля завучей, ощущающих и демонстрирующих в процессе занятий на курсах недостаточный уровень компетентности в каждой из определенных нами компетенций.

ТАБЛИЦА 1

Доля завучей, ощущающих и демонстрирующих недостаточный уровень компетентности
(в процентах от общего числа участников курсовой системы в предыдущем году, всего респондентов – 143)

ТАБЛИЦА 2

Соответствие рабочей системы компетенций и конкретных форм и видов
профессиональной деятельности завуча

Данные этой таблицы можно эффективно использовать при стратегическом планировании – при выборе тематики модульных курсов и тренингов, тем занятий всех трех «школ» окружной курсовой системы. А для тактического планирования – отбора конкретного содержания занятий – больше подходят данные анализа анкеты затруднений в конкретных формах и видах деятельности (см. табл. 2).

Очевидно, что при использовании наших рекомендаций один и тот же вид деятельности будет осваиваться и совершенствоваться в содержании разных курсов, семинаров и тем занятий. На наш взгляд, это приведет к формированию важной способности для управленца – видеть одно и то же собственное действие с разных сторон, при необходимости анализируя каждую форму и каждый вид своей деятельности многоаспектно – как теоретически обоснованную деятельность, как эффективный акт общения, как обеспеченное реальными ресурсами управленческое действие. Однако нужно, чтобы эту концепцию приняли и реализовали все специалисты, выступающие в роли проектировщиков и реализаторов окружной курсовой системы.

Самоанализ

Мы проанализировали в соответствии с рабочей системой компетенций заместителя директора по УВР 2–3 cтупени тематику семинаров, мастер-классов, модульных курсов, микроисследований и «круглых столов», организованных лабораторией основ управления ОМЦ Южного округа за последние 5 лет (см. табл. 3). Результаты самоанализа позволили нам увидеть некоторые пробелы в направлениях работы.

ТАБЛИЦА 3

Анализ деятельности ОМЦ по повышению квалификации заместителей директора
по учебно-воспитательной работе за последние 5 лет в соответствии
с системой выделенных компетенций

1. Постулируя личностно ориентированный подход к ученику в организации образовательного процесса и анализе его условий, ресурсов и результатов, мы практически не уделяли внимания этому аспекту в практике всех школ, кроме школ с классами КРО. Однако увеличение количества школ, в которых учащиеся работают в режиме индивидуальных программ обучения, требует от учителей-предметников специальных знаний и умений по проектированию развивающей образовательной среды средствами учебного предмета для КАЖДОГО ученика, а не только для отстающих по предмету. Завучам же необходимо уметь создать условия для такой деятельности учителя.
2. Недостаточно реализуется сравнительно новое для школьных управленцев направление по использованию различных способов представления и анализа больших объемов информации в практике управления образовательным процессом (т.е. неумение делать многофакторные анализы собранной в школе различной управленческой информации при управлении личностно ¬ориентированным образовательным процессом).
3. Практически не реализовано направление работы, позволяющее завучам развивать навыки грамотного управления организацией и проведением пилотных педагогических экспериментов, обобщения и представления как опыта школы, так и опыта отдельных учителей. В условиях реализации Приоритетного национального проекта «Образование» (ПНПО) это направление является, несомненно, перспективным.
4. Требуются более активные формы проведения занятий по развитию навыков профессионального самосовершенствования завуча – тренинги, деловые игры, организационно-деятельностные игры, практикумы.
5. Выявляется серьезная проблема по формированию одной из важнейших составляющих системы компетенций завуча – практического владения приемами эффективного общения. Тем более что недостатки владения завучем этой компетенцией могут, к сожалению, снизить уровень реализации практически любой другой компетенции: прекрасная инновационная идея может быть дискредитирована низким уровнем умения завуча строить межличностные отношения.

В настоящее время в лаборатории основ управления ОМЦ Южного округа продолжается работа по созданию целостной транслируемой системы постдипломного образования заместителей директоров по УВР 2–3 ступени. На повестке дня – многофакторный системный анализ результативности разработанной модели, коррекция содержания, многообразия форм и способов деятельности, используемых в работе курсовой системы, унификация приемов диагностики, описание диагностических процедур для технологии мониторинга уровня компетентности заместителя директора по УВР основной и старшей школы на основе представленного рабочего варианта системы компетенций завуча.

…Мы с гордостью констатируем, что в 2006 году из 24 школ ЮАО, представивших свои проекты на конкурс ПНПО, 22 школы получили статус «школы-миллионера». Это почти пятая часть всех московских школ – победителей в конкурсе ПНПО. А среди учителей «стотысячников» Москвы такая же доля учителей из Южного округа. Южный административный округ вышел по обобщенным показателям в 2006 году на второе место в Мос¬кве.

Анализ одного из направлений развития образовательного пространства округа – системы повышения квалификации заместителей директора 2–3 ступени – показывает роль этого ресурса в коллективном успехе. Для нас, сотрудников лаборатории основ управления – как звена многоплановой структуры ОМЦ ЮОУО, – еще более важна роль такого анализа в определении направлений и резервов дальнейшего развития всей окружной системы повышения квалификации, а значит – и обновления содержания и организации повышения профессиональной компетентности заместителей директоров по УВР 2–3 ступени.

Ирина КОРНЕЕВА,
руководитель лаборатории основ управления ОМЦ ЮОУО,
Наталья ГАЛЕЕВА,
доцент кафедры развития школы ФПК ППРО МПГУ, г. Москва