Выбираем приоритеты

Культура управления – та качественная согласованность принципов и способов взаимодействия отдельных компонентов образования, которая наилучшим образом обеспечивает целостность, идентичность и функционирование системы и в то же время открывает возможности реконструкций, изменений, дальнейшего роста и нововведений в каждом из элементов системы, на каждом ее уровне.

Управление (как общая функция организованных систем, направленная на взаимодействие ее элементов и обеспечивающая их сохранение, изменение и эволюцию) всегда культуросообразно соответствует изменениям социума. Возводящиеся на основе практики управления ее теории обобщают, определяют и фиксируют характерные детали и особенности взаимосвязи элементов системы.

На наш взгляд, приоритетным является такое управление, которое обеспечивает не функции контроля за выполнением планов, а ситуативное управление, самоуправление и самоорганизацию, не руководство, проверки и фиксации, а поддержку инициатив.

При этом первостепенную роль играет самоорганизация. В современной культуре управления преобладают такие свойства самоорганизации, как самопроизвольность, поиски решений, спонтанная инициативная активность, равноправность отношений субъектов образования разных уровней и другое, что позволяет сохранить уникальность и открытость каждой образовательной модели, помогает ее самореализации. И потому основными векторами управления становятся поддержка, помощь и обеспечение культурно-образовательных процессов.

Определение на практике системы приоритетов управления

Главное назначение внутришкольного руководства видится в создании и эффективном использовании условий для продуктивной, творческой и успешной деятельности педагогов, других работников школы, направленной на реализацию ценностей, принципов и достижений целей школы.

К таким условиям относятся:

– хорошее понимание работниками ожидаемых от них результатов;
– заинтересованность работников в достижении намеченных результатов;
– обеспечение состояния удовлетворенности работников достигнутыми результатами и условиями работы;
– наличие благоприятного морально-психологического климата в школьном сообществе.

В результате проблемного системного анализа деятельности школы, успешной реализации программы развития в школе в последние годы существенно изменилась система управления, включив в себя все элементы управляющей системы: структуру, функционал и механизм управления.

Программа развития школы с использованием современных основ теории внутришкольного менеджмента и привлечением к ее реализации творческих работников школы может стать тем ядром, которое ориентирует на обеспечение условий жизнедеятельности, инициативу. Обновление управления школой связывается прежде всего с формированием системы информационного обеспечения внутришкольного управления:

– сотворчество в рамках программы развития школы;
– сотворчество в экспериментальной деятельности;
– совместное творчество в рамках дополнительного образования в школе;
– мониторинг образования.

Поэтому технология управления школой должна не внедряться «сверху», а взращиваться в недрах образовательной модели в рамках разнообразных творческих мастерских, проектных и деловых игр, свободных дискуссий и при условии собственной культурной практики каждого учителя. Вот почему в практике работы нашей школы наиболее эффективными являются кафедры учителей-исследователей, тренинги по различным тематикам, составление проектов и авторских программ. Так постепенно и создается культуроемкость образования как полисистема, которая создает условия для последующих изменений.

Мы считаем, что в таком случае наиболее эффективной является следующая модель, к которой мы стремимся (см. схему).

Схема

А основные задачи управления мы видим в следующем.

1. Анализ деятельности коллектива:

– строим его на конкретных фактах и примерах, сравнивая между собой только свои личные достижения;
– персональные предложения учителю рекомендуем в личной беседе, не сравниваем результаты учителя с чужими, прогнозируем рост каждого учителя.

2. Создание условий труда:

– количество совещаний сведено до минимума, что позволяет анализировать выполнение решений. Большую целесообразность видим в проведении тематических семинаров, тренингов по заявкам учителей;
– распределение учебной нагрузки проводим только на методических объединениях;
– особое значение придаем научной организации труда учителя, а именно: рациональное расписание уроков, методический день для самообразования (по возможности), компьютеризация учебного процесса и административной работы; освобождение учителей и администраторов от дежурства по школе.

3. Методическая помощь учителю (это направление выделяем как самое главное):

– осуществляем маркетинг и менеджмент научно-методической работы;
– работу научного методического совета, кафедр и методических объединений учителей планируем совместно, обсуждая и выбирая формы и темы;
– обсуждаем и создаем условия для расширения школьного компонента, дополнительного образования по выбору с учетом мнения учителей, учащихся, родителей;
– стимулируем учителя за проведение открытых уроков, семинаров, педагогических чтений, подготовку призеров олимпиад, спартакиад, предметных декад, создание МТБ.

В планировании своей деятельности стараемся ориентироваться на итоги анкетирования (пример такого анкетирования см. в табл.).

Таблица

Обновление методов руководства предполагает, на наш взгляд, в первую очередь создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, стимулирующего педагогов к активному участию в реализации программы развития, создание условий, благоприятных для раскрытия творческого потенциала каждого педагога, и предоставление возможностей для реализации своих профессиональных планов. С этой целью мы планируем изучение личностных особенностей педагогов, их интересов, запросов, профессиональных планов.

Кроме того, обновление предполагает, на наш взгляд, и демократизацию управления, проявляющуюся в переходе на более низкие уровни оргструктуры (уровень учителей, учащихся, родителей) при принятии решений. Постепенный отказ от методов административного воздействия на людей и переход на методы, ориентированные на знание мотивов, потребностей, интересов конкретной личности; освоение демократического стиля руководства.

Учитывая особенности педагогического коллектива, в большинстве своем положительно реагирующего на внедрение инноваций, а также определенной части опытных учителей со своими, давно устоявшимися традициями и их естественным сопротивлением введению новшеств, мы придаем серьезное значение совершенствованию стиля руководства во всех звеньях структуры управления, учитывая подтвержденную опытом тесную связь между стилем руководства и эффективностью деятельности коллектива.

Девиз нашей школы – «Саморазвитие личности как содержание образования» – разрабатывается практически всеми структурными подразделениями. Уровень этой работы можно увидеть, проанализировав отдельные локальные разработки в содержании образования школьного компонента, куда входят, например, спецкурсы «Наш мир и я», «Традиции народов России», «История земли Иркутской», «Славянская мифология» и т.д.

Умение видеть проблемы, выстраивать пути их решения дает нам основания утверждать, что коллектив школы ушел от традиционного управления и внедряет рефлексивное управление. (Рефлексивное управление связано с такими факторами влияния на развитие личности, при которых человек осознает смысл своей деятельности, своей миссии.)

Как руководитель, я глубоко убеждена в том, что только творчество создает среду образования.

Вот несколько выводов, которые мы сделали для себя в ходе постепенного изменения технологий управления школой:

– стало больше возможностей проявления инициативы каждым членом педагогического сообщества на различных уровнях;
– в числе выявленных проблем такие, как невозможность полноценно и творчески заниматься классным руководством из-за большой учебной нагрузки, недостаточной оплаты этой работы и недостаточной компетентности педагогов в области организации воспитательного процесса;
– особо были отмечены со знаком «плюс» коллегиальность в руководстве, чуткость и отзывчивость людей, внимание к интересам и нуждам коллег. Знак «минус» пока определил такие стороны, как нечеткое распределение обязанностей и личной ответственности, неумение организовать системность и строгий порядок в работе, неумение требовать своевременного исполнения поручений.

Галина АНТОНОВА
директор СОШ № 11, г. Усть-Илимск