Часть II
Объекты управления образовательным учреждением,
или Беспокойное хозяйство-2
Начало см. № 2–9, 13–21, 23, 33–37, 39, 42–46/2004; 1/2005
Все тот же сериал «Гримасы директорских будней». Но, завершая цикл «Подбор, прием и расстановка кадров», предлагаю «на посошок» последнюю серию этого сезона. А для тебя это будет очередная задача, или, как мы раньше условились, пример со звездочкой:
ПРИМЕР: Из-за сокращения количества классов в штатном расписании ОУ уменьшается количество должностных единиц. Например, когда было 23 класса, в ОУ в штатном расписании предусматривалось две ставки заместителя директора по УВР, а теперь, когда мы находимся в диапазоне от 17 до 22 классов, положено только 1,5. (См. «Типовые штаты руководящих работников, административно хозяйственного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала начальных, неполных средних и средних общеобразовательных школ»). При этом функционал данного работника сокращается незначительно. Да и велика ли разница по организации учебно-воспитательного процесса в 22 или в 23 классах?! А заработная плата уменьшается ровно на половину! Вот тебе и гримасы управленческой жизни...
Что будешь делать, директор, выбирая из двух своих заместителей того, кому предстоит либо 0,5 ставки, либо уйти?
L Если уволишь того завуча, с которым у тебя больше всего возникает конфликтов, а другому, «хорошему», предложишь 1,5 ставки, то все, чему учила тебя в двух «Азбуках», не помогло, и мне и за тебя, да и за себя обидно…
L Если пообещаешь обездоленному до 0,5 ставки заместителю, что все замены будем выписывать на нее (ты уже наслышан, что бывают и такие финансовые «шалости» в ОУ?), то жди гостей из КРУ, а если забыл?! что это — грозно напомню, это контрольно-ревизионное управление…
L Если разделишь всем сестрам по серьгам, т.е. по 0,75 ставки каждому заместителю, то ты, конечно, хоть и справедливый работодатель, но для одного. А для другого — все тот же работоотбиратель…
K Если у заместителей директора четко прописан функционал и ты, руководитель, не менее четко определил сокращение функционала по одному из направлений деятельности заместителя и доказал, что количество работы уменьшается на половину, то ты и решил только половину этой управленческой задачи, а жизнь, не терпящая половинчатого решения, скоро даст тебе это знать…
J Если ты, объяснив сложившуюся ситуацию, предложишь заместителю 0,5 ставки и 50% доплаты за расширение зоны обслуживания, то ты, молодец, догадался, и с арифметикой у тебя все в порядке, а как с расчетами фонда экономии заработной платы, проверил?
J А если ты запишешься на прием к своему начальнику и объяснишь ему, человеку толковому и вдумчивому, все юридические, финансовые, моральные, этические, да и просто человеческие причины, по которым ты, начинающий свою управленческую жизнь директор, не можешь ни уменьшить заработную плату заместителю, ни лишиться этого человека в управлении школой. И может быть, тебе повезет, и тебя поймут, и включат дополнительные 0,5 ставки ЗД для организации… (а вот это ты должен сам толково написать в своей докладной записке на имя начальника)… Тогда сердце мое за тебя будет спокойно, вижу, как ты растешь и мудреешь не по дням, а по часам!
Ну что, подошло время завершить разговор по теме «Подбор, прием и расстановка кадров». Но если для меня он на самом деле завершился и в жизни, и в данном разделе книжки, то для тебя он только начинается, этот длинный марафон твоей кадровой политики.
Это теперь твоя неотъемлемая часть жизни. И днем, в суете рабочего ритма, и ночью, во сне, будут преследовать тебя нерешенные вопросы по вакансиям, по расстановке, по личным ситуациям сотрудников. И подчас будет казаться, что «мозги не выдерживают» и душа уже не вмещает… Но на смену проблемам будут приходить радости и успехи, и ты почувствуешь, как это здорово — жить большой семьей. И эти члены твоей большой семьи, которые на юридическом языке называются «работники», в учреждении — «сотрудники», для тебя все больше и больше будут становиться родственниками, по родству душ и родному месту жизни, имя которому — наша школа.
§ 2. АТТЕСТАЦИЯ И НАГРАЖДЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ
А мы, продолжая бег по кадровой дорожке, делаем остановку на известном нам заранее маршруте:
Аттестация — от лат. attestare — свидетельствовать, удостоверять.
Что же мы свидетельствуем, что удостоверяем?
Часто во время выпускного вечера, когда выпускникам вручают аттестаты о полном среднем образовании, в речах напутствующих слышим: «Раньше документ об окончании школы называли аттестатом зрелости…». А зрелость, как пишет В. Даль, означает — возмужалость, взрослость, обдуманность, степень рассудительности, неопрометчивость.
Значит, проводя аттестацию педагогических и руководящих кадров и вручая учителю (руководителю) аттестационный лист, мы свидетельствуем его педагогическую (управленческую) возмужалость и взрослость; и удостоверяемся в обдуманности, рассудительности, неопрометчивости его педагогических (управленческих) действий. И понимаем, что перед нами педагог (руководитель), имеющий определенный опыт и значительный результат труда. Иными словами, мы соприкасаемся с одним из сложнейших вопросов управления — определением результатов труда педагогических и руководящих работников, оценкой качества их деятельности.
Да простят меня финансисты и юристы, представители служб жизнеобеспечения зданий и т.д., но нет ничего более сложного в жизни руководителя образовательного учреждения, чем адекватная и честная, компетентная и искренняя оценка труда и заслуг коллеги по ремеслу наставника и педагогическому искусству общения. И, преклоняясь перед теми, кто рискнул в параметрах и компонентах, процентах и цифрах измерить результат педагогического и управленческого труда, понимаю, что ожидать совершенных решений в этих вопросах нельзя. Но без таких измерений и оценок невозможно построить систему, позволяющую нам, руководителям, увязать вопросы профессиональной компетентности и уровня заработной платы работников, которые не могут зависеть от нашего личного восприятия «возмужалости и взрослости», нашей личной оценки «обдуманности, рассудительности и неопрометчивости» сотрудников.
Поэтому, не вдаваясь далее в проблему «что такое хорошо и что такое плохо» в организации аттестационной деятельности в ОУ, разберемся в основных технологических элементах этой работы. И, как всегда, для уяснения сути организации, зададим сами себе несколько вопросов:
Ну, как? Останется время на эмоции и раздумья о великом и вечном?
То-то же…
На самом же деле, останется время и на эмоции, и на раздумья, если процесс будет правильно организован. И если к этому делу ты отнесешься с душой, поскольку касается оно очень важной стороны жизни твоих коллег — оценки значимости их труда, что при невысоком уровне зарплаты остается единственным, чем мы можем отметить их труд и вклад в наше общее дело.
А для правильной организации необходимо заручиться нормативной поддержкой в этом вопросе. Поэтому, в первую очередь, определимся в позициях нормативно-правового обеспечения аттестации педагогических и руководящих кадров, которое, следуя уже известной нам схеме, будет выглядеть так:
Как видишь, система нормативно-правового обеспечения уже в самом начале изучения темы помогает ответить на многие из поставленных вопросов. Но, тем не менее, начнем все по порядку. Итак, ДЛЯ ЧЕГО аттестуем?
Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников
государственных и муниципальных образовательных учреждений
(Приложение к приказу МО РФ от 26.06.2000 г. № 1908):
ЦЕЛЬЮ АТТЕСТАЦИИ является
определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.
Основными ЗАДАЧАМИ АТТЕСТАЦИИ являются:
— Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников;
— Обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда. |
Думаю, что прежде, чем прозвучит вопрос «ДЛЯ ЧЕГО?», необходимо определить приоритеты, поставив прежде всего перед самим собой более важный вопрос «РАДИ ЧЕГО?», а лучше, «РАДИ КОГО?» мы проводим эту многотрудную работу? И ответа на него мы не можем получить в нормативных документах, потому что это вопрос — личностно смысловой, а значит, каждый руководитель должен сам определить смысл этой деятельности для себя и своих коллег.
Конечно, имеет смысл заниматься этой работой, если речь идет о «непрерывном повышении уровня профессиональной компетентности» и тем более о «возможности повышения уровня оплаты труда». Но мне всегда казалось, что глубинный смысл этой деятельности другой: доказать педагогу, что дело, которому он служит, важно всем; что результат его труда оценен его коллегами по заслугам; что мы, коллеги, искренне сорадуемся его теперешним успехам и ждем покорения новых высот; что мы верим в него, что он — наша надежда.
Иными словами, аттестуя коллегу по нелегкому педагогическому труду, мы свидетельствуем ему наше уважение и любовь. Мы даем возможность коллеге понять и принять результат его труда как его личный вклад в наше общее дело, признание его заслуг и достижений другими коллегами по педагогическому труду, и, наконец, дать возможность ему реализовать свой потенциал, горизонты которого всегда должны быть для учителя открытыми и ясными. И если этим смыслом «пропитана» аттестация, то педагоги, несомненно, будут и дальше «непрерывно повышать…» и стремиться «достигать соответствия…»
Вторая группа вопросов: «КОГО и КАК аттестуем?», затрагивает позиции организации процесса аттестации кадров, т.е. определяет подходы к организации процедуры аттестации.
Из Положения о порядке аттестации…(Приложение к приказу МО РФ от 26.06.2000 г. № 1908):
Положение регламентирует порядок аттестации педагогических и руководящих работников… ОУ, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий.
Таким образом, суть аттестации заключается в установлении соответствия профессиональных данных педагогического работника а) требованиям по должности и б) требованиям к заявленной категории.
Кстати, аттестация кадров — это не ультрасовременное «изобретение» управления. И в предыдущие десятилетия ее проводили, правда, как поголовно обязательную и с обязательным участием партийных и профсоюзных органов. И результат аттестации всегда оформлялся документом, в завершающих сроках которого у каждого аттестуемого писали: «Соответствует занимаемой должности». Ни на заработную плату, ни на определение каких-либо категорий такая аттестация не влияла, потому что партия не позволяла оценивать работника по профессиональным умениям и тем более ставить его по какому-либо ранжиру, потому что все должны были быть «равными»: и в бедности своей, и в уравниловке к оценке труда, и в общем отношении к школе как идеологической машине по формовке подрастающего поколения.
Помнишь, как в кинофильме «Гараж»:
— Товарищи, у нас не может быть хорошей работы.
Работа может быть удовлетворительной или неудовлетворительной!
А вот чем отличаются теперешние подходы к организации аттестации кадров, так это принципами, лежащими в основе современной аттестации, первым и наиважнейшим из которых объявлена добровольность участия в аттестации:
Из Положения о порядке аттестации… (Приложение к приказу МО РФ от 26.06.2000 г. № 1908):
ОСНОВНЫМИ ПРИНЦИПАМИ аттестации являются:
ДОБРОВОЛЬНОСТЬ аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;
ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию;
А с этим принципом ты, как вновь назначенный руководитель, познакомился, поэтому в твоей трудовой книжке уже имеется запись: Присвоена первая квалификационная категория по должности «директор»
ОТКРЫТОСТЬ И КОЛЛЕГИАЛЬНОСТЬ, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым педагогическим и руководящим работникам.
Значит, первое и главное, что ты, теперь как руководитель, должен в организации процесса аттестации усвоить:
Но при этом объяснять работнику основы нормативного регулирования проведения аттестации руководитель обязан. И в частности, необходимо ознакомить его со следующим положением:
Временные требования по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам). Приложение к письму Минобразования РФ
от 29.03.2001г. № 20-52-1350/2—5.
3.2. Педагогические работники имеют право претендовать на любую (вторую, первую или высшую) квалификационную категорию и получить ее при успешном прохождении аттестации. Как правило, педагогические работники должны иметь высшее профессиональное образование и стаж работы в должности, по которой желают пройти аттестацию
не менее 1 года — для II квалификационной категории,
не менее 2 лет — для I квалификационной категории,
и не менее 3 лет — для высшей квалификационной категории.
Каверзный вопрос:
Если работнику в этом учебном году уже присвоена квалификационная категория, когда он может подавать заявление на более высокую категорию?
Ответ получаем в документе под названием:
Приложение к письму Минобразования России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 14.12.2000 г. № 22-06-1375/175: Ответы на вопросы по применению Положения о порядке аттестации педагогическихи руководящих работников государственных и муниципальных учреждений (вопрос 5):
Работник, которому в текущем учебном году присвоена квалификационная категория, может обратиться с заявлением о прохождении аттестации на более высокую квалификационную категорию в соответствующую аттестационную комиссию с заявлением в сроки, установленные для его подачи.
Перевод с русского юридического управленческого L на русский общедоступный J:
Если федеральным Положением установлены сроки подачи заявлений в соответствующую аттестационную комиссию с 15 апреля по 30 июня, то работник в текущем году может подать заявление, а в следующем учебном году проходить аттестацию.
Двигаемся дальше. Как видно из расположения принципов, обратная сторона добровольности есть обязательность, и об этом также руководитель не имеет права забывать.
Поэтому второе и тоже главное, что должен соблюдать руководитель, напоминая работнику:
Следовательно, если работник не изъявил желания через пять лет подтвердить свою квалификационную категорию, то он ее лишается, и руководитель, обязательно изменяя разряд оплаты труда, должен исходить из уже известной тебе системы оплаты труда с учетом образования и стажа педагогической работы:
Поэтому будет правильно, если ты как руководитель вовремя, а лучше заранее напомнишь коллеге о сроках действия его квалификационной категории.
Прими СОВЕТ: сделай себе хоть и большую, но очень удобную шпаргалку, в которой помести данные о присвоении категорий (или разрядов по оплате труда, если у работника еще нет квалификационной категории), включающие дату присвоения (установления) и номер приказа:
+ Во-первых, такая шпаргалка дает возможность не забыть и тебе, руководителю, и работнику о сроках прохождения следующей аттестации.
+ Во-вторых, она дает возможность тебе как руководителю прогнозировать направления и сроки аттестационной деятельности во вверенном тебе ОУ.
+ В-третьих, индивидуально по каждому работнику можно увидеть «реперные точки» его индивидуальной траектории профессионального роста, что руководителю надо всегда знать и помнить.
+ В-четвертых, такая шпаргалка дает возможность сверять данные записей в трудовых книжках работников.
+ В-пятых, это просто удобно для работы, когда сделаешь, сам увидишь.
Итак, работник, изъявляя желание быть аттестованным на квалификационную категорию, обращается с заявлением в соответствующую аттестационную комиссию. Кому и чему она соответствует? Она соответствует уровню заявляемой работником квалификационной категории:
Но каков бы ни был уровень данной комиссии, все они теперь (на основании федерального положения) действуют в соответствии с единым для всех, независимо от ведомственной подчинености, механизмом аттестации педагогических и руководящих кадров:
Только не надо думать, что мы опять наступаем на прежние грабли единообразия и обезличивания, раз все комиссии работают по единому «сценарию». Это как раз то единство, которое в управлении называется унификацией — [от лат. «unus (uni) — одно + facere — делать] — приведением чего-либо к единой схеме, форме. Иными словами, мы же одно дело делаем, значит, надо делать это по общим для всех правилам и технологиям.
И если в вопросе правил, т.е. распорядка проведения аттестации, все теперь ясно и едино, как собственно и должно быть, то в вопросах технологии, т.е. совокупности способов и методов реализации аттестации педагогических и руководящих кадров, еще много «белых пятен». Но и здесь уже есть возможность поиска общих подходов к проведению аттестации как экспертизы профессиональной компетентности и оценки эффективности труда.
В ходе аттестации мы должны архиосторожно вводить инновационные варианты экспертизы педагогов, поскольку речь идет не только об оценке их профессиональных знаний и результатов их труда. По большому счету, аттестуя педагогов, мы решаем вопрос судеб многих людей, оценивать деятельность которых коллегами-экспертами можно при условии, что для каждой предлагаемой формы аттестации до начала самой процедуры четко определены ее содержание и система требований.
Нашим доблестным профсоюзам, защищающим права педагогов в таком сложном вопросе, как аттестация!
Как не поблагодарить наших защитников за нормативную борьбу с проектом рекомендаций по критериям, формам и процедурам аттестации педагогических и руководящих кадров (Письмо МО РФ от 28.12.2000 г. № 22-06-1448), который по настоянию профсоюзов (от 08.02.2001 г. № 29) был отменен (Письмо МО РФ от 06.03.2001 г. № 22-06-286).
Но оставлять без внимания эти вопросы нельзя. Поэтому более детально мы вернемся к ним в темах «Повышение профессиональной квалификации кадров» и «Методическая деятельность в ОУ», где результатом методической работы педагога будем считать тот эффект, который она дает для повышения профессиональной компетентности и эффективности педагогического труда.
А пока вернемся к аттестации кадров. И начнем с волеизъявления работника, т.е. с его заявления, которое хоть и пишется по единой для всех форме, но обязательно содержит индивидуальные черты:
Так что, как видишь, на деле простое заявление работника, во-первых, не так-то просто правильно оформить, а во-вторых, если учесть, что и в этих вопросах «дивная канцелярия» продолжает свою интенсивную деятельность, и заявление обрастает необходимыми и дополнительными сведениями, то все на самом деле не так просто, как казалось сначала. И такой простой шаг, который мы делаем, организуя этап «подача заявления в аттестационную комиссию», на самом деле требует достаточного времени и сосредоточенного внимания по сбору и оформлению необходимых документов.
Продолжение следует
Приложение
|