Управление побуждениями: мотивационный менеджмент в школе и в жизни

Русский язык меняется на глазах, постоянно пополняется иноязычными
заимствованиями. В нем, как в зеркале, отражаются новые веяния, охватившие наше общество. Одно из таких веяний – нелегкая, порой мучительная переоценка традиционных ценностей и поспешное (в силу чего не всегда продуманное) внедрение заморских новшеств. В частности, стали уже банальностью мазохистские самоупреки в неумении работать и призывы перенимать прогрессивные западные стандарты. (Сама по себе эта идея далеко не бесспорна, но оспаривать ее нынче не принято, не рискуя прослыть ретроградом.) Эти перемены в общественных настроениях немедленно воплотились в языке. За несколько лет в стране не осталось ни одной конторы – все они стали офисами.

А в сфере образования это вылилось в массовое переименование училищ и техникумов в колледжи и лицеи (хотя каждому понятно, что нынешним лицеистам до царскосельских – как до Луны, а вчерашний кулинарный техникум вряд ли сравнится с Тринити-колледжем, как его ни назови). Всякий работник, имеющий хоть некоторое отношение к организации какого-то процесса, стал называться менеджером (так, сегодня практически не встретишь торговца – одни менеджеры по продажам). А вокруг них деловито суетится целая армия бизнес-тренеров, предлагая свои услуги в области коучинга и асессмента.

Руководитель образовательного учреждения (хотя и его на этой волне с полным основанием можно назвать менеджером) обычно не слишком озабочен подобными новациями. Что ни говори, а школа – учреждение по природе своей несколько консервативное, одна из важнейших его задач – поддержание стабильности и преемственности. Тем не менее новации всё более активно внедряются и тут. Одна из них – так называемый мотивационный менеджмент, который современному руководителю настойчиво рекомендуется осваивать и внедрять.

Некоторые, едва заслышав непривычный термин, впадают в недоумение: что это за новшество такое? На самом деле – как в случае с перерождением конторы в офис – речь идет о вещах довольно знакомых и привычных, о том, чем любой руководитель, в том числе школьный, испокон веку занимается в своем учреждении.

В самом деле, если в духе нынешних веяний называть менеджером всякого, кто в той или иной форме осуществляет управление каким-либо процессом, его организацию и регулирование, то именно менеджментом школьная администрация и занимается каждый день. Причем не в последнюю очередь менеджментом мотивационным – стимулированием всех участников образовательного процесса к более эффективной и успешной деятельности. Правда, делается это в большинстве случаев интуитивно, по наитию, а оттого не всегда правильно и успешно. А ведь существует целая отрасль науки об управлении, пограничная с прикладной психологией, накопившая огромный материал, касающийся воздействия на человеческие стремления и побуждения. Ее и называют сегодня мотивационным менеджментом. И школьным администраторам совсем нелишне познакомиться с ее основными идеями. Причем некоторые такие идеи далеко не новые – вызрели они на ниве обыденной, житейской психологии, в которой каждый из нас может считать себя специалистом.

В разных краях на все лады (с упоминанием разных монет) рассказывают одну и ту же поучительную притчу.

Пожилому фермеру стали досаждать соседские мальчишки. Они облюбовали для своих шумных игр лужайку перед его домом. Детская беготня и крики не давали фермеру покоя. Сначала он по-хорошему просил мальчишек убраться, потом принялся стыдить, наконец зашелся гневным криком. И все без толку. Тогда он сменил тактику.

Однажды фермер любезно пригласил ребят на веранду, угостил их сладостями и сказал: «Я очень рад, мальчики, что вы играете возле моего дома. Мои дети давно выросли и разъехались, и мне приятно поглядеть на вас. Пожалуйста, приходите каждый день. За это я буду платить каждому по 25 центов».

Мальчишки с энтузиазмом согласились. Весь следующий день они с гоготом носились по лужайке, а вечером каждый получил заработанные деньги. И так повторялось несколько дней.

Но как-то фермер снова созвал ребят и сказал: дела мои идут неважно, и мне трудно платить вам по 25 центов в день. С завтрашнего дня вы будете получать по 15 центов.

Мальчишки поворчали, но на следующий день продолжили свои игры. Правда, уже с меньшим энтузиазмом.

А еще через несколько дней фермер объявил: 15 центов в день мне тоже не осилить. С завтрашнего дня будете получать по пять.

«Ну уж нет, старик! – возмутились мальчишки. – За такие гроши сам бегай по своей лужайке!»

С того дня на ферме воцарился покой.

Можно по-разному трактовать эту притчу. Мы же уясним самое главное. С помощью вознаграждения можно принципиально манипулировать человеческим поведением, изменять его в нужном направлении, побуждать или тормозить ту или иную активность.

Впрочем, то, что вознаграждение имеет большую побудительную силу, давно не секрет. Интересно какую?

Роль разнообразных факторов, побуждающих человека к деятельности, психологи изучают более ста лет, но по сей день не пришли к однозначным и безусловным выводам.

Первым специалистом по научной организации труда (и соответственно – по трудовой мотивации) считают американца Ф. Тейлора. Его теория базировалась на главном постулате: дополнительный заработок является стимулом к увеличению трудовых усилий. То есть человек готов делать все, что приносит ему больше денег. Хрестоматийным стал один из первых экспериментов Тейлора, героем которого был грузчик по фамилии Шмидт. Он работал в бригаде, где на каждого приходилась устрашающая дневная норма – требовалось погрузить в железнодорожные вагоны по двенадцать с половиной тонн чугунных болванок. Рабочие клялись, что выполнить эту норму очень трудно, а перевыполнить – невозможно. Однако Шмидт, следуя подробным инструкциям Тейлора по выполнению трудового процесса, сумел превысить норму почти в четыре раза. Соответственно увеличился его заработок. Воодушевленный грузчик принял на вооружение рациональные приемы труда и три года подряд выполнял четырехкратную норму.

Тут, правда, необходимо отметить, что методы Тейлора касались преимущественно ручного труда с несложным набором операций. Может ли материальный стимул повысить производительность более сложного труда – скажем, умственного, – долгое время оставалось неясно.

Когда же начались более подробные психологические исследования трудовой мотивации, теория Тейлора потребовала переоценки. Широкомасштабные опросы, охватившие десятки тысяч человек, показали: кроме материальной заинтересованности на производительность и качество труда влияет еще множество других факторов, более того – среди всех стимулирующих факторов деньги стоят отнюдь не на первом месте. Зависимость от вознаграждения, безусловно, существует, однако ее не следует преувеличивать.

Впрочем, мнение исследователей не во всем совпадает с мнением практиков. В рамках одного из подобных опросов рабочим и предпринимателям был задан вопрос, что такое хорошая работа. Причем у предпринимателей интересовались не их личным мнением, а тем, что, на их взгляд, думают по этому поводу рабочие. Так вот, сами рабочие, оценивая различные параметры своего труда, определяющие его достоинства, редко начинали с оплаты. В перечне значимых факторов деньги фигурировали хоть и не на последнем, но и не на первом месте, – где-то посредине. А предприниматели, постаравшись занять позицию рабочего, начинали именно с денег. Похоже, лидеры производства плохо разбираются в душевных порывах своих подчиненных, преувеличивают значение материального стимула и недооценивают мотивы сугубо психологические. Однако, если вдуматься, ситуация оказывается не столь проста.

В любом обществе на основе вековых моральных норм сложилось негласное представление, будто стремление к выгоде предосудительно. Рассказывая о своих предпочтениях, мало кто решится откровенно признать, что деньги для него играют первостепенную роль. Немаловажную – безусловно, но есть и другие, более важные ценности. Зато у окружающих мы охотно подмечаем их изъяны и слабости, более того – часто приписываем им наши собственные (согласно открытому еще Фрейдом механизму проекции). Наверное, если бы поинтересовались мнением рабочих о мотивации предпринимателей, результат получился бы похожий: им приписали бы безоглядное стремление к прибыли в качестве ведущего мотива.

Существует и еще одна важная закономерность. Если в целом работа нравится, то и оплата, как правило, устраивает, причем этот фактор считается не самым важным. Но когда работа не по душе, есть желание ее сменить, тогда денежный фактор из середины перечня ценностей перемещается на одно из первых мест. А при сравнении общей удовлетворенности работой в группах высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников психологи выяснили: те, кому хорошо платят, намного выше оценивают такие параметры, как неформальные отношения с коллегами, увлекательность трудового процесса, перспективы карьеры и т.п. То есть деньги неявно присутствуют и в таких аспектах самочувствия человека на рабочем месте, которые, казалось бы, не имеют к ним прямого отношения. Если оплата достаточно высока – активизируется весь спектр нематериальной мотивации. Мало платят – все прочие стимулы ослабевают.

Впрочем, сами показатели «мало», «много» или «достаточно» – весьма относительны. Многие исследователи придерживаются того мнения, что разница между, скажем, собственным заработком и заработком других является более устойчивым фактором удовлетворенности, чем размеры самого заработка. В результате специального анализа, проведенного в США, был сделан вывод, что самым важным фактором удовлетворенности можно считать сравнение себя с «типичным американцем». Чем выше положительное расхождение (то есть превосходство над неким типическим образом), тем выше удовлетворенность. С кем же конкретно люди предпочитают себя сравнивать, если речь не идет об абстрактных «других»? В результате опроса, проведенного среди рабочих в американском штате Висконсин, было установлено, что большинству свойственно сравнивать свою зарплату с зарплатой других рабочих, особенно тех, кто занят аналогичным трудом. Наиболее соблазнительным фоном для сравнения служат люди, живущие в непосредственном окружении, родственники, а также бывшие одноклассники.

По данным другого опроса, оказалось, что работники физического труда высокооплачиваемых категорий более довольны своим материальным положением, чем получающие аналогичную зарплату работники умственного труда. Все дело в том, что последние склонны сопоставлять свою зарплату с зарплатой других работников умственного труда, у которых она выше. Как показали результаты еще одного исследования, в США люди, имеющие высшее образование и получающие достаточно хорошее жалованье, менее удовлетворены своим материальным положением, чем те, кто не имеет высшего образования, но получает аналогичное жалованье.

В наших условиях (признаемся, далеких от абсолютной социальной справедливости) люди оказываются обостренно чувствительны к сложившимся на рынке труда «вилкам» ставок для разных профессий (научный сотрудник чувствует себя обделенным, если получает меньше автобусного кондуктора), а внутри них – для различных уровней квалификации и даже места работы. Когда педагог, работающий в общеобразовательной государственной школе, получает значительно меньше, чем его коллега в частном лицее, то, вне зависимости от абсолютной суммы, основная масса учителей (государственных служащих) чувствует себя ущемленной, а это, увы, не лучшим образом сказывается на всем педагогическом процессе. Даже московские учителя, не обиженные вниманием городского правительства, находят свою зарплату, сдобренную местной надбавкой, унизительно низкой, а их провинциальные коллеги, сравнивая ее со своей, находят ее весьма высокой. И таких примеров можно привести множество.

Не менее чувствительны люди к соотношению зарплаты и занимаемой должности. Кажется вполне естественным, что работники руководящего звена получают больше своих подчиненных. Хотя, разумеется, карьерные устремления многих обусловлены не только этим фактором. Ведь поднимаясь по служебной лестнице, человек приобретает больший общественный вес, право на уважительное к себе отношение, больше простора для самореализации. Заняв начальственное положение, человек обретает власть над людьми, берет в свои руки рычаги управления хотя бы некоторыми аспектами их поведения. Тем самым то, что призвано символизировать деньги, приходит к нему в самом непосредственном выражении. Но для полного ощущения своего привилегированного положения необходимо его денежное подкрепление. Если руководитель получает не намного больше, чем подчиненные, то он чувствует себя неуютно: у него создается ощущение, что свое положение он занимает скорее формально. Его начинает мучить неуверенность, свои сложные и ответственные обязанности он начинает воспринимать как обременительные. Если же разрыв оказывается слишком велик, негодуют уже подчиненные, которые воспримут эту ситуацию как недооценку их роли и явную несправедливость.

В некоторых случаях деньги могут камуфлировать подлинные причины недовольства производственными отношениями. В этом многократно убеждались психологи, изучавшие внутренние мотивы профессиональных конфликтов, в том числе и таких масштабных, как забастовки. Самое распространенное требование забастовщиков – повышение заработной платы. «Нам не хватает на жизнь!» – утверждают забастовщики, приводя при этом очень убедительные аргументы. Характерно, что под этими лозунгами выступают работники во всех частях света, даже в так называемых развитых странах, несмотря на то что зарплаты среднего европейского рабочего хватило бы на содержание, скажем, нескольких сингапурских или малайских семей. Так уж устроен этот мир: нет такого человека, семьи, народа или государства, которые бы не испытывали нужду в деньгах. Однако при внимательном анализе обнаруживается, что к решительным действиям побуждают совсем иные мотивы. Работников может раздражать высокомерие начальства, игнорирование их инициативы, пренебрежение их личными интересами и т.д., и т.п. Но как эти чувства выразить в виде формальной претензии? «Вы к нам плохо относитесь»? Нет такой формулы в деловых отношениях. К тому же такая формулировка поставила бы протестующих в смешное положение в глазах окружающих, да и своих собственных. Деньги в данном случае выступают символическим возмещением морального ущерба. Кстати, это еще одна их специфическая функция. Российские педагоги с недоумением описывают такой, прежде немыслимый феномен. Подросток, которого грубо оскорбил одноклассник, согласился получить определенную денежную сумму в качестве компенсации нанесенной ему обиды и при этом остался очень доволен результатом. С психологической точки зрения этот феномен абсолютно прозрачен, просто в рамках нашей культуры все еще воспринимается непривычно.

Хотя и кажется странным, что мы, придавая такое большое значение чувствам, а деньги рассматривая как нечто более низкое, допускаем их прямое сопоставление. В большинстве цивилизованных стран узаконено право граждан на получение денежной компенсации морального ущерба, то есть уязвленных чувств. Постепенно эта практика входит в обиход и у нас, хотя ощущения вызывает противоречивые. Порой приходится слышать: истец хватил через край, потребовав десять миллионов компенсации, – хватило бы и ста тысяч. Чем отмеривать возмещение – не понятно никому (похоже, даже самим судьям). Тем не менее тут явно выступает глубинное ощущение соразмерности, завышенной или заниженной цены. Нравится нам это или нет, курс конвертации эмоций в деньги глубоко заложен в нашем подсознании. Отрицая, что счастье можно купить, мы готовы признать, что деньгами можно сгладить обиду, унижение, огорчение. А ведь по сути дела речь идет об одном и том же! Есть повод задуматься.

Наконец, самое сложное из всех соотношений в оплате – межпрофессиональное. Сколько должна составлять и как должна различаться заработная плата профессора и дворника, тракториста и продавца, охранника и учителя, чтобы и им самим и окружающим суммы и их соотношения казались справедливыми?

Увы, безупречного ответа на этот вопрос не существует. Рассуждения о том, насколько американский педагог получает больше российского, звучат совсем не так патетически, если принять во внимание, что и за океаном школьный учитель занимает среди сограждан далеко не самое высокое место в ранге оплаты труда. Почему одни виды деятельности получают большое, порой несоизмеримое преимущество перед другими? Никакой логики и здравого смысла тут усмотреть не удается. Остается только пожать плечами: «Так уж сложилось», а представителю невысоко оплачиваемой профессии указать: «В конце концов, ты знал, на что шел. Не нравится получать гроши за расклейку рекламных объявлений – пойди выиграй Уимблдонский теннисный турнир или хотя бы открой свой магазин! Не можешь? А кто в этом виноват?»

Попытки логически обосновать очевидное неравенство в основном не очень вразумительны. Например, в США имел место такой случай. Университетские преподаватели были возмущены решением губернатора штата урезать местные ассигнования, предназначенные на повышение их зарплат. Исчерпав все прочие аргументы, губернатор заговорил о той большой «психологической выгоде», которую профессора получают от своего престижного статуса, от творческого характера своей работы. Звучит очень неубедительно. Разве не получают подобной «выгоды» юристы, менеджеры, не говоря уже о предпринимателях? Отчего же это не приводит к снижению их доходов? Самое примечательное, что общественность большинством голосов встала на поддержку далеко не бесспорной позиции губернатора. Вероятно, у каждого из нас в глубине души скрыто некое безотчетное представление об устройстве социального мира и того, кто в нем сколько стоит. И лишь очевидное противоречие этому представлению пробуждает наше негодование.

В этой связи важно обратить внимание на одну опасную иллюзию, касающуюся высоких доходов представителей определенных профессий – прежде всего творческих. Средства массовой информации, захлебываясь от восторга, потчуют обывателя рассказами о фантастических гонорарах голливудских кинозвезд, именитых спортсменов, идолов поп-музыки. У молодого человека, не лишенного одаренности, иногда возникает сильный соблазн последовать этим впечатляющим примерам. Тут необходимо отдать себе отчет, что фигуры масштаба Мадонны или Тома Круза исчисляются единицами. Ну пускай десятками, даже сотнями. Но это ничтожно мало на фоне многомиллионной армии скромных тружеников экрана и сцены, ракетки и клюшки, которые в массе своей живут очень небогато, а то и просто перебиваются с хлеба на воду. Пожалуй, именно в этих сферах справедлив закон: исключительные доходы получают исключительные личности. Причем свою исключительность они снискали нередко не в силу особых талантов, а волею счастливого случая. Чем рассчитывать на обогащение таким способом, лучше сыграть в лотерею.

Сергей СТЕПАНОВ
Окончание статьи читайте в следующем номере

Приложение