Часть II
Объекты управления образовательным учреждением,
или Беспокойное хозяйство-2

Начало см. № 2–9, 13–21, 23, 33–37, 39, 42–46/2004

Итак, мы продолжаем разговор о причинах прекращения договора. Напоминаю, что первая группа причин связана с юридическим лицом, подписавшим договор. Вторая группа причин, в свою очередь, будет связана с другой стороной, заключившей этот договор, точнее, от обстоятельств, которые связаны с физическим лицом – участником договора:

Третью группу причин мы условно связываем с невыполнением условий договора, заключенного между работодателем и работником, и в первую очередь, с невыполнением или изменением существенных условий договора:

Но и работодатель, в свою очередь, является работником. И поскольку любой руководитель, и его заместители – это тоже работники, обрати особое внимание на следующие статьи ТК:

Помимо существенных условий договора причиной его прекращения могут стать нарушения дополнительных условий:

И наконец, четвертая группа причин прекращения трудового договора будет связана с волеизъявлением окончания действия соглашения:

Обращаю твое внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника является его правом (ст. 77 п. 3), реализация которого регламентируется ст. 80 ТК.

И на первый взгляд такая «простая» статья – «по собственному желанию» – таит в себе немало юридических тонкостей, которые тебе, как начинающему руководителю, надо знать с первых шагов управленческой деятельности. Итак, чтобы состоялось увольнение «по собственному желанию» необходимо:

Чтобы было наличие волеизъявления (в письменном виде) работника на увольнение требуется заявление работника:

Заявление действительно, если работник не отзовет свое заявление об увольнении!

Ст. 80. абз. 4 До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Чтобы волеизъявление было добровольным:

Слышал же ты такое выражение: «Меня ушли по собственному желанию». Так вот это как раз о нарушении данного пункта.

Чтобы работником! в заявлении была определена дата увольнения:

Работодатель обязан расторгнуть договор с указанной работником даты, если указаны уважительные причины расторжения договора, закрепленные законодательно (продолжают действовать и не противоречат Трудовому кодексу разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09 июля 1980 г):

1. перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление одного из супругов на работу (или для прохождения службы) за границу;
2. необходимость ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения, выданного лечебным учреждением) или инвалидом 1 группы;
3. перевод к месту жительства мужа или жены;
4. переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения;
5. болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности (при наличии медицинского заключения);
6. избрание на должность по конкурсу;
7. зачисление на дневное отделение в высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру;
8. увольнение в связи с выходом на пенсию;
9. увольнение по собственному желанию работающих инвалидов и пенсионеров;
10. увольнение беременных женщин и матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также родителей, имеющих на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет, а учащихся – 18 лет.

Работодатель обязан произвести увольнение работника по уважительной причине с даты, указанной в его заявлении об увольнении по собственному желанию.

Чтобы наступило фактическое прекращение трудовых отношений с даты, указанной работником.

Пример:

В ситуации, когда прекращение трудового договора становится обоюдным волеизъявлением сторон, подписавших договор, т.е. работник подал заявление об увольнении, а работодатель не возражает, и стороны по обоюдному согласию устанавливают дату увольнения, действует основание ст. 77 п. 1, что регламентируется ст. 78:

Трудовой кодекс, ст. 77 п.1: Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон…

Трудовой кодекс, ст. 78: Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора…

Во-первых, обоюдное волеизъявление должно быть письменно подтверждено:

Во-вторых, факт такого обоюдного соглашения полностью прекращает трудовой договор. Это означает, что работодатель свободен в своих обещаниях другому работнику, с которым он может вести переговоры о заключении трудового договора. А если увольняющийся работник «передумает» и решит отозвать свое заявление, то путь теперь только один – если не возражает работодатель – подписывать новый трудовой договор!

И теперь, когда мы с самыми распространенными статьями ТК по прекращению трудового договора разобрались, оформим как всегда приказы и сделаем записи в трудовых книжках работников.

Пример 1. САМЫЙ РАСПРОСТРАНЕННЫЙ: Оформляем увольнение по инициативе работника:

Примечание к примеру 1: Если причиной увольнения является одна из тех, которые законодательство назвало уважительными, то именно с такой формулировкой должно быть раскрыто значение «собственного желания»:

Или:

Пример 2. Не менее РАСПРОСТРАНЕННЫЙ: Оформляем увольнение по соглашению сторон:

Ну, а теперь, займемся более сложными вопросами увольнения. Как в задачниках по математике – примеры со звездочками. Конечно, все подобные сложные случаи разобрать нам не удастся, но некоторые из них попробуем освоить.

Продолжаем сериал «Гримасы директорских будней»: Представим сложную ситуацию, в которой находятся и работники, и работодатель. Сокращение количества классов в ОУ…

Конечно, мы не виноваты. И демографический спад начала 90-х годов догнал нас своими последствиями. Сначала уменьшением количества классов в начальной школе, а теперь добрался и до среднего звена. И мы не набираем достаточного количествадетей. И есть такие ОУ, которые страдают от того, что не могут сформировать не то что три, как было раньше, а теперь даже и два класса в параллели (а есть варианты и даже одного). Вот так-то, нерожденные дети нашей страны…

А для руководителя ОУ это приводит к сокращению штатного расписания и уменьшению часов в учебном плане, а следовательно, к уменьшению нагрузки учителей. И если мы, испробовав все возможные варианты «уменьшения ущерба», не можем найти возможности сохранить кадровый состав учреждения, начинаются увольнения. Даже писать об этом тяжело, а уж чего говорить о том, как жить образовательному учреждению в такой ситуации.

Но, тем не менее, отодвинув эмоции, необходимо рационально разобрать все возможные варианты прекращения трудового договора и безукоризненно их оформить.

Попытаемся создать общий алгоритм действий руководителя в такой сложной ситуации, и связан он будет с уже знакомыми позициями:

Первое, что мы должны сделать, — это предложить работнику другую должность в соответствии с его квалификацией:

А что делать, если нет возможности (не позволяет штатное расписание!) предложить работнику другую должность? К сожалению, тогда наступает увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, а это уже «совсем другая песня», т.е. другая статья, а именно ст. 81 п. 2 Трудового кодекса. Но и здесь не все так ровно, как кажется на первый взгляд, и работодатель обязан доказать следующие важные позиции:

О, сомневающихся много:

?... во-первых, работник, которому работодатель обязан разъяснить законодательную базу своих действий;

??... затем выборный профсоюзный орган, если работник — член профсоюза;

???... затем государственная инспекция труда, проверяющая исполнение трудового законодательства;

????... и уж наверняка СУД, если работник, не согласный с решением работодателя, подаст на него иск.

Вот так, друг мой, обстоят дела с увольнением работника по этой статье. Но это еще не все. И задача наша может быть многократно усложнена, если по сокращаемой должности трудятся два и более человек, и тогда перед работодателем стоит тяжелый выбор:

Эта и без того всегда сложная задача выбора, отягощается для работодателя рядом непреложных условий:

Работники! Своевременно повышайте свою квалификацию… и правильно выбирайте для этого время!

И если работодатель, проведя юридически правильно всю линию выбора, определит кандидатуру работника, который должен быть уволен по сокращению штатов, то далее он должен действовать так:

Продолжение следует