Главная страница «Первого сентября»Главная страница журнала «Управление школой»Содержание №6/2008

ЭКОНОМИКА ОБРАЗОВАНИЯ

Заработная плата

10, 100, 500! Кто больше?

Новые подходы к оплате труда педагогов дополнительного образования

Перспективы выживания центров детского творчества, спортивных школ, кружков, секций – словом, всего того, что мы называем системой дополнительного образования, в последнее время имеют в обществе большой резонанс. Но пока «верхи» предпринимают какие-то шаги, «низы» самостоятельно продумывают сценарий дальнейшей жизни. И берутся даже за разработку новых систем оплаты собственного труда. Своим опытом в этом направлении делится красноярский Центр детского творчества № 3.

Наш Центр детского творчества – муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей. Чтобы быть конкурентоспособными, мы выбрали приоритетным направлением деятельности до 2010 года инновационную деятельность в следующих аспектах:

– формирование компетентностей, значимых для становления гражданской позиции молодых красноярцев: креативной, коммуникативной, социальной;

– выстраивание индивидуальных траекторий творческого развития одаренных детей;

– предъявление образовательного результата воспитанников Центра социуму;

– формирование творческого потенциала дошкольников;

– социально значимая деятельность детских общественных объединений;

– работа с образовательными и другими учреждениями района, города, края, родителями, представителями бизнеса и власти как одно из условий становления творческого сообщества ЦДТ.

Итак, Центр – учреждение дополнительного образования, в связи с этим и относятся к нему как дополнительному на всех уровнях, начиная с Министерства образования:

– нет субвенций, нет подушевого финансирования (деньги не идут «за ребенком»);

– нет возможности и мотивации, а также не прописаны критерии для участия в нацпроекте «Образование»;

– нас не включили в проект информатизации ОУ;

– педагоги дополнительного образования не могут участвовать наравне с учителями школ в конкурсе, проходящем в рамках нацпроекта «Образование».

Все это порождает ряд проблем управленческого характера.

В частности:

– в должностные обязанности педагогов не входит разработка проектов и программ, а необходимость в этом есть;

– инновации не могут быть профинансированы из бюджетных средств;

– в штатном расписании нет должностей, обеспечивающих инновационную, проектную деятельность (например, проектировщиков, менеджеров), и директор не может принять на работу тех людей, которые нужны для обеспечения инновационной деятельности в рамках штатного расписания.

Размышляя над сложившейся ситуацией, мы выдвинули такую гипотезу: труд преподавателя приобретет личностно значимый характер, если он будет оплачиваться в зависимости от степени участия конкретного человека в процессе развития ЦДТ, и, соответственно, иной станет продуктивность работы. И поставили перед собой цель – разработать новый механизм стимулирования инновационной деятельности педагогов. А также определили возможные управленческие шаги по снятию проблем:

  • поиск дополнительных источников финансирования;

  • грамотное расходование бюджета, который в ЦДТ формируется из базовой части фонда оплаты труда и стимулирующей части, которая, в свою очередь, представлена:

– частью надтарифного фонда;

– средствами от оказания платных образовательных услуг – мы проводим маркетинговые исследования, выявляя востребованные потребителем программы;

– грантовыми средствами, то есть проектами и образовательными программами, участвующими в объявленных конкурсах – нашей задачей является их поиск;

– и, наконец, добровольными пожертвованиями родителей и спонсорской помощью, хотя бизнес не готов открыто финансировать образование, так как это слишком долгосрочный проект.

Вот почему мы вынуждены искать новые механизмы: не просить денег, а предлагать сотрудничество через презентацию образовательных программ или результатов их освоения (концерты, выставки).

Инноватика здесь в том, что предметом договора с потребителями должны стать проекты и новые образовательные программы, созданные самими педагогами. А эта деятельность, естественно, должна быть оплачена.

В настоящее время образовательное пространство ЦДТ представлено следующим образом:

– классические программы дополнительного образования (для нас важным является результат их освоения и его предъявление на разных уровнях);

– поле инноватики (проекты, образовательные программы нового поколения, а значит, – иная деятельность, результат которой может быть отсроченным). Важно поощрять педагогов «здесь и сейчас», то есть стимулировать сам процесс, не дожидаясь результата.

На теоретическом уровне вроде бы все понятно, но как только возникает необходимость нормировать инновационную деятельность, появляются трудности:

– отсутствие нормативно-правовой базы;

– отсутствие рычагов управления по формированию штатного расписания;

– и самое главное – психологическая неготовность педагогов включиться в инновационный процесс.

Какие управленческие шаги по снятию проблем предприняты Центром уже сегодня?

1. Организованы переговорные площадки:

  • педагогические советы (для обсуждения вопросов создания развивающей среды, модели современного дополнительного образования; для анализа проблем и перспектив развития Центра в условиях современного рынка образовательных услуг, изменения содержания дополнительного образования, взаимодействия Центра с социумом);

  • круглые столы;

  • творческие группы.

2. Созданы новые «институты»:

  • большой совет, состоящий из представителей родительской, педагогической общественности, ученического самоуправления, бизнес-партнеров (в качестве экспертов и переговорщиков с властью);

  • координационный совет по проектной деятельности;

  • координационный совет по рейтинговой оценке деятельности педагогов (КСР);

  • менеджерский центр, осуществляющий PR–акции, продвижение проектов, поиск грантовых конкурсов и других источников финансирования.

3. Разработан оценочный лист.

Предполагается, что с его помощью может проводиться рейтинговая оценка эффективности деятельности педагогов. Критерии прописаны с учетом разноплановых интересов и позволяют сотруднику понять, в какой области ему легче «заработать» наибольшее количество баллов (см. табл.).

Таблица

Оценочный лист эффективности деятельности педагога дополнительного образования ЦДТ № 3

__________________________________________________________________

(Ф.И.О.)

Показатель

Критерии

Самооценка

Оценка члена Координационного совета

Средний балл

Организационно – содержательный

Формирование положительной мотивации обучения детей (сохранность контингента) – до 50-ти баллов

     

Работа над содержанием образования (разработка авторской программы) – до 200 баллов

Регистрация авторского права – 500 баллов

     

Инициатива педагога, умение привлечь внебюджетные средства, интеллектуальный потенциал на развитие студии, работа с родителями, общественностью, бизнесом, властью – до 100 баллов

     

Работа с детскими инициативами (совместные социально значимые дела) – до 100 баллов

     

Расширение информационного поля ОП (использование не только учебного материала, но и дополнительной информации; организация экскурсий и посещений выставок (с отзывами детей) – до 50-ти баллов

     

Формирование креативной компетентности воспитанников в образовательном процессе: создание учащимися креативного продукта, выходящего за рамки ОП, и предъявление результата социуму – до 500 баллов

     

Педагогическая поддержка одаренных детей:

– поступление в учебные заведения по профилю – 100 баллов за каждого выпускника

     

Включенность в исследовательскую деятельность:

– мониторинговые исследования по программе – до 10-ти баллов;

– социологические исследования – до 10-ти баллов;

– научное руководство группой воспитанников по определенной тематике – до 50-ти баллов

     

Результативный

Предъявление образовательного результата (участие воспитанников в конкурсах, фестивалях, соревнованиях, проектах, смотрах, выставках, концертах, НОУ):

– уровень ЦДТ – 10 баллов;

– уровень района – 20 баллов;

– уровень города – 30 баллов;

– уровень края – 50 баллов;

– уровень РФ – 80 баллов;

– международный уровень – 100 баллов.

1. Учитывается количество концертных номеров; творческих, научно-исследовательских работ, а не участников.

2. В случае наличия призовых мест баллы умножаются на поправочные коэффициенты: за III место – на 2, за II место – на 4, за I место – на 6

     

Инновационный

1. Включенность в проектную деятельность:

– выдвигает инновационную идею – до 20-ти баллов;

– разрабатывает проект под предложенную идею – до 100 баллов;

– проект побеждает в грантовом конкурсе – до 500 баллов.

2. Участие в работе проектных групп:

– исполнитель, реализатор проекта – до 20-ти баллов;

– руководитель проекта в рамках ЦДТ (участники, педагоги ЦДТ, дети) – до 200 баллов;

– руководитель сетевого проекта (участники, педагоги образовательных и других учреждений района, города, края, родители, представители общественности, бизнеса, власти) – до 500 баллов;

– создание сетевых, дистанционных образовательных продуктов – до 500 баллов

     

Методический

1. Повышение профессиональной компетентности в ЦДТ:

– посещение мероприятий других педагогов – 5 баллов;

проведение ПМ, руководство ТГ, проведение мастер-класса, открытого занятия – до 50-ти баллов;

– проведение ПМ, руководство ТГ, проведение мастер-класса, открытого занятия с приложением текста– до 100 баллов.

1.2. Участие в аттестации педагогов:

– посещение открытого мероприятия – 5 баллов;

– оказание консультативной помощи при подготовке открытого мероприятия – до 10-ти баллов;

– написание экспертного заключения – до 50-ти баллов.

2. Повышение профессиональной компетентности за пределами ЦДТ:

– обучение в аспирантуре – 50 баллов;

– курсовая переподготовка на бюджетной основе – 15 баллов;

– курсовая переподготовка на коммерческой основе – 30 баллов

     

3. Обобщение, презентация и тиражирование опыта:

– размещение материалов на сайте (РУО, ЦДТ, своем) – до 50-ти баллов;

– разработка методических рекомендаций, наглядных пособий – до 100 баллов;

– подготовка материалов для публикации в СМИ (статьи, описание опыта работы) – до 50-ти баллов;

– участие в профессиональных конкурсах, фестивалях:

– уровень ЦДТ – 10 баллов;

– уровень района – 20 баллов;

– уровень города – 30 баллов;

– уровень края – 50 баллов;

– уровень РФ – 80 баллов;

– международный уровень – 100 баллов.

В случае наличия призовых мест баллы умножаются на поправочные коэффициенты: за III место – на 2, за II место – на 4, за I место – на 6.

Участие в днях открытых дверей ЦДТ:

– открытое занятие (мероприятие) – до 10-ти баллов;

– проведение мастер-класса, ПМ, ТГ – до 30-ти баллов;

– семинар – до 50-ти баллов;

– участие в общих мероприятиях студии – до 10-ти баллов

     
 

ИТОГО:

     

До 20-го числа последнего месяца каждого квартала учебного года (ноябрь, февраль, май) педагог производит самооценку продуктивности деятельности за три проработанных месяца и вносит ее в матрицу рейтинговой оценки. Причем, оплата за март–май производится после летних каникул, с сентября по ноябрь текущего года. Итоги работы за летний период должны быть предъявлены педагогом куратору соответствующего направления до 10-го августа, и эти баллы суммируются с результатами за март–май.

Матрица, заполненная после указанного срока, к рассмотрению не принимается.

Руководство деятельностью КСР осуществляет директор. Членами КСР являются кураторы направлений: организационно-содержательного – заместитель директора по УВР, методического и инновационного – заместитель директора по НМР, результативного – педагог-организатор Центра и председатель Большого совета ЦДТ.

В течение указанного периода члены КСР отслеживают продуктивность деятельности педагогов, осуществляя сбор информации по своему направлению.

Заседания КСР проводятся один раз в квартал. На заседании выводится средний балл самооценки преподавателей и оценки члена КСР. Таким образом определяются рейтинговые позиции каждого.

В течение следующего квартала за I место в рейтинге устанавливается стопроцентная надбавка к окладу, за II место – 80%, за III место – 60%. Сотрудники, позиции которых согласно рейтингу находятся в непосредственной близости от III места в разрыве до 10-ти баллов, получают 30%-ю надбавку.

Критерии показателей могут изменяться поквартально в соответствии с планом работы Центра на учебный год.

Главное содержание рейтинговой оценки – личностный рост учителя. Если он не занимает никакого места в рейтинге, но динамика профессионального развития прослеживается явно, то по итогам учебных полугодий сотрудник получает премиальные выплаты, стимулирующие его продвижение.

Мы уверены, что при таком подходе к оплате труда должны произойти серьезные изменения в сознании наших преподавателей: в современном мире или ты мобилен, меняешься, или выпадаешь из контекста. Мы готовы встречаться и обсуждать эти и другие вопросы со всеми, кто готов к сотрудничеству.

Татьяна ТРОФИМОВА,
замдиректора по НМР
Центра детского творчества № 3,
г. Красноярск
Рейтинг@Mail.ru