Главная страница «Первого сентября»Главная страница журнала «Управление школой»Содержание №17/2007

НАУКА УПРАВЛЯТЬ

Директор-лидер

Описание ключевых характеристик стратегического лидерства в предлагаемой статье (о техниках стратегического лидерства речь пойдет в последующих) подчинено рассмотрению процессов, происходящих естественным образом и не привязанных к какому-либо учению (стать адептом одного учения – означает потерю всех остальных, имеющих свои достоинства и недостатки). Мы не сомневаемся в том, что некоторые из характеристик, техник, представленных в данных статьях, уже применялись раньше исследователями и практиками. Судить об этом могут те читатели, которые обнаружат это сходство.

Стратегическое лидерство

Перефразируя комментатора «Книги перемен» Чэн И-чуаня (1033–1107 гг.), можно было бы сказать, что техники стратегического лидерства, опирающиеся на стратегическое мышление, столь широки и всеобъемлющи, что через них «мы надеемся встать в правильное отношение к законам нашей сущности и судьбы, проникнуть во все причины явного и сокровенного, исчерпать до конца всю действительность предметов и событий и, тем самым, указать путь открытий и свершений». Надеемся, что описанные в статье инструменты стратегического лидерства, позволят руководителям осознанно проявлять свою волю с соблюдением единства прошлого, настоящего и будущего и послужат полезным дополнением к тем техникам управления, которыми уже владеют они и их управленческие команды.

Способность добиваться результатов
остается личной собственностью

Питер Брук

Школа сегодня, и в этом нельзя не согласиться с мнением И.Д. Фрумина, «не охватывается простой организационной моделью и является необычным и сложным социальным институтом». Это приводит к необходимости разговора о ее специфике как организации и как социального института в условиях перемен. Обсуждение вопросов управления школой сегодня особенно актуально. Нарастание темпа изменений, затрагивающих все школьные подсистемы: обучение, воспитание, нормативно–правовое и ресурсное обеспечение и т.п., — продолжается в российской системе образования достаточно активно, так как управление школой в ситуации перемен не может быть полностью «уложено» в рамки бюрократической, рационально организованной и управляемой организации.

Значимой в этих условиях становится роль человеческого фактора, так как в ситуациях перемен необходимы руководители нового качества — лидеры. Быть лидером — значит взять на себя ответственность за дело и его развитие. Лидер несет ответственность за цели, установленные в организации: идеологию, эффективность, управление ресурсами, людьми и деловое управление. В известном смысле они относятся как к директору школы, так и к руководителю низшего звена, даже если содержание их деятельности может несколько различаться.

Суммируя данные, приведенные в научной литературе, в качестве идеального следует рассматривать следующий перечень личных качеств преуспевающего лидера: открытость (экстравертность), решительность, любознательность, чувствительность, уверенность, гибкость, спокойствие, смелость, добросердечность и внимательность. Помимо этого лидер – тот, кто внушает доверие, энтузиазм, способен выявить лучшие качества у других людей, быстро понимать комплексные взаимосвязи; лидер ориентирован на результат, имеет богатый опыт, критически настроен, терпелив в отношении ошибок, хороший слушатель, и этот перечень можно продолжить. При этом лидерство как феномен (личные качества руководства организации) и лидерство как система управления (менеджмент организации) органично сочетаются и дополняют друг друга.

Нисколько не умаляя роли личных качеств руководителя, мы рассматриваем стратегическое лидерство как способность системы управления вносить изменения в организационный процесс, чтобы создавать и воспроизводить лидирующее положение организации (в нашем случае – школы) среди себе подобных. Эта способность включает в себя прежде всего видение будущего.

Видение близко к предназначению, миссии; оно основывается на ценностях (зачем мы?). Технологически видение рождается на стыке двух процессов: с одной стороны, – изнутри организации (представление о том, что она может сделать и чего хочет достичь), с другой стороны, – извне (представление общества о том, зачем нужна организация). Там, где два представления действительно согласуются, появляется возможность для выработки видения. Например, мы говорим: «Школа учит детей». Разные люди, сообщества и т.п. вкладывают собственный смысл в понятие «обучение», и каждый ждет от этого процесса действий и результатов, соответствующих его пониманию. В этом смысловом поле возникает непонимание, рассогласования, проблемы. Видение позволяет сформировать общие смыслы и, тем самым, явно или неявно включить различных участников и заинтересованные стороны в деятельность по его достижению.

Б. Карлоф и С. Седерберг выделяют несколько простых критериев, которые необходимы, чтобы сформулировать видение лучшим образом для понимания другими:

– Видение должно вдохновлять и рисовать картину того, к чему действительно стоит стремиться.

– Видение должно содержать вызов.

– Видение должно быть простым, как изображение или воспоминание (о будущем).

– Видение должно быть искренним. Люди легко чувствуют фальшь и отсутствие заинтересованности.

– Видение должно быть хоть в небольшой степени реалистичным и заслуживающим доверия. Важно указать путь его достижения.

– Люди должны без усилий найти свое место в видении. Чем четче они представляют свой вклад в видение, тем больших достижений от них можно ожидать.

– Видение должно давать ориентиры, которые служат основой определения уровня притязаний в процессе стратегического управления.

Таким образом, мы рассматриваем видение как нечто большее, чем выражение намерения или желания, но как основной образ будущего, основа которого – представление организации о самой себе с учетом всех возможных точек зрения. То, что вы представляете себе реальным, становится реальностью. Видение – наименее четкий ориентир в деятельности организации, связанный с постановкой целей по сравнению с другими, количественно определенными целями. Любая организация, созданная людьми, основывается на порядке, который уже существует в мире, но помимо этого для данной организации важно хотя бы в общих чертах представлять то, каким мир может быть. Таким образом, видение основано на реальности настоящего и в то же время – предвидении грядущего.

Видение может и не стать реальностью, но оно может развиваться по мере достижения результатов, поэтому видение должно способствовать выработке критериев достижения целей, спроецированных в будущее и сопоставимых с существующим положением дел в организации. Видение налаживает связь между делом и корпоративной культурой путем создания общей шкалы для оценки результатов деятельности персонала. Именно видение придает смысл труду и, следовательно, создает мотивацию и мобилизует энтузиазм людей.

Сильная сторона понятия «видение» состоит в акценте на человеческий фактор, так как оно зримо представляет благоприятную ситуацию для сотрудников организации и потребителей результатов ее деятельности. Поэтому следует избегать включения в видение количественных показателей, которые превращают его в конкретную цель, делают тривиальным и снижают его значимость и силу воздействия. Человеческий фактор видения проявляется также в том, что оно исходит от человека или тех людей, которые его вырабатывают. Видение (в отличие от цели) не может быть «спущено» сверху или делегировано другим руководителям, которые будут «передавать» его дальше.

Лидера, как цельную натуру, характеризует органическое единство (целостность) человеческих качеств, обеспечивающее способность формулировать видение, преобразовывать его в цели и задачи и добиваться их реализации. Успешного руководителя (лидера) отличает способность так обрабатывать текущие события, даже негативные, которые в конечном счете идут на пользу организации. Именно это является основной характеристикой оперативного лидерства.

Стратегическое лидерство отличает способность работать с событиями будущего (которые еще не произошли). Эта способность может существовать как феномен (личные качества руководителя) и/или как система менеджмента (технология управления будущим). В самом общем случае технология – это способность воспроизводить деятельность. Когда мы говорим о технологии стратегического лидерства, то имеем в виду способность менеджмента создавать и воспроизводить лидирующее положение организации среди себе подобных.

Школьная управленческая команда, работающая в режиме стратегического лидерства, способна увидеть событие будущего (например, ЕГЭ 2009 года), подвергнуть его анализу как «событие–проблему», понять динамику переходных процессов и построить план действий, чтобы «событие–проблему» превратить в «событие–ресурс» для развития школы. Такую ситуацию ярко охарактеризовал П.Ф. Друкер: «Управлять переменами нельзя. Но их можно опережать». Таким образом, стратегическое лидерство как систему менеджмента отличает то, что техники управления в такой системе сильно зависят от личных качеств людей.

Лидерство – это сложное понятие, которое ассоциируется с человеком (его качествами), системой управления (системой работы с изменениями), процессом (в котором есть «ведущие» и «ведомые») или продуктом (результатом деятельности руководителя, его команды и организации в целом).

Поскольку техники стратегического лидерства будут представлены в следующей статье, в этой публикации обратим внимание на те аспекты лидерства, которые важны с точки зрения понимания роли людей (особенно руководителей) в системе стратегического менеджмента.

Существует два основных подхода к управлению организациями – мягкий (внимание к человеку) и твердый (делающий акцент на иерархию и структуру, на рационализм). Традиционно управление образованием в России базируется на жесткой бюрократически-функциональной регламентации деятельности. В новых условиях движения к демократическому обществу на первый план выходят собственные инициативы людей. В такой системе меняется роль руководителя – от планирования и контроля ему необходимо перейти к обучению и поддержке, эффективной мобилизации людей на достижение цели, осознанию роли личной ответственности за дело и его развитие.

Каждой модели школы, как организации, соответствует и модель управления, ее ядро в современных условиях – модель лидерства. Лидерство не отождествляется с формальными обязанностями директора школы. Деятельность руководителя школы (как лидера) должна быть направлена на формирование видения, достижение целей и создание коллектива для достижения этих целей. Это определяет и формальный, и неформальный порядок в школе. Проблема заключается в недооценке значения лидерства для мобилизации энергии людей, направления ее на дело поддержания процесса демократических преобразований в сфере образования.

Власть директора школы устроена рационально и действует по правилам. Но многие процессы в современной школе не могут быть определены универсально и рационально в силу того, что усиливается многообразие в системе образования.

Суть понятия «многообразие» заключается в наличии широкого спектра различий, которые имеются в обществе, людях, способах деятельности и т.п. Используя понятие «многообразие», различия не классифицируются как «плохие» или «хорошие», необходимо просто признать, что они существуют. С учетом этого процесс принятия решений должен строиться не по рационально-производственному принципу, а как процесс политический, процесс согласования точек зрения и нахождения баланса интересов (И.Д. Фрумин).

Рассмотрим более подробно управление многообразием в сфере образования на примере школы. Один из подходов к пониманию многообразия в школе – представление различных групп участников образовательного процесса: школьное управление, преподаватели, родители, ученики, обслуживающий персонал, руководители, имеющие отношение к микроучастку, на котором расположено ОУ, члены местного сообщества.

Каждая из этих групп играет свою роль в жизни школы, не менее широк и спектр ожиданий от нее. Если добавить к этому рассмотрение индивидуальных различий между людьми, то становится очевидным разнообразие школьного сообщества, различные индивидуальные факторы которого включают: возраст, пол, религиозные убеждения, культурные основы, функцию и позицию в ОУ, персональный опыт и знания, природные навыки и способности, образовательный уровень и квалификацию, семейные основы, моральные ценности, социальные и коммуникативные навыки, академические, физические и другие потенциальные грани личного развития, умственные, физические, эмоциональные, духовные запросы и т.д.

Потенциал многообразия заключается в том, что каждая личность уникальна, и вследствие этого может предложить что-то оригинальное для ОУ. Глобальная задача школы в управлении многообразием – создать условия, которые позволят каждому индивидууму внести свой неповторимый вклад в школу и развиться самому как личности.

Управление многообразием, то есть большим количеством способностей, взглядов, культур и т.п., которые существуют в каждой школе, требует усилий, особенно от коллектива, который осуществляет каждодневные дела, а также от руководства, которое определяет политику школы. Но результаты такой деятельности для каждого и ОУ так велики, что есть смысл прилагать эти усилия. Школа, которая работает с многообразием и признает вклад всех людей (учителей, учеников, родителей), как правило, продуктивнее других, которые этого не делают. ОУ, которые рассматривают многообразие людей как силу, лучше адаптируются к переменам в обществе.

В связи с этим персонал школы все больше вовлекается в процесс управления, усиливая тем самым процессы демократизации. Особенно важно вовлечение персонала в ситуации изменения. Эффективность управления школой в значительной степени определяется уровнем вовлечения всего школьного коллектива в принятие решений, в процесс изменений.

Таким образом, очевидно, что формальной позиции руководителя недостаточно для эффективного управления такой сложной организацией, как школа. Директор должен иметь еще и определенные личностные качества (вспомним приведенный в начале публикации перечень), иначе его заменят другие люди или группы людей.

Эту совокупность требований сводят к понятию «лидерство». Власть лидера основана на его личных качествах и поведении. Он может быть как руководителем, так и одним из рядовых сотрудников в группе и когда необходимо, возглавить ее для достижения какой-либо специальной цели. Естественно, что он приступает к управлению, его уважают и соглашаются с ним. В отличие от руководителя, лидеру власть делегируется снизу — от людей, которые нуждаются в лидере.

Важно и отношение лидера к людям. Стремится ли он манипулировать ими или действует мобилизующе? Рассматривает ли лидер людей как инициаторов своих собственных действий или они для него — единицы планирования? Первый взгляд на людей существует миллионы лет, второй возник одновременно с индустриализацией. Когда люди рассматриваются как вещи, т.е. заменяемые компоненты в производственном процессе, у них отнимают самое главное, что у них есть, — позитивное представление о себе. Человек, рассматриваемый в качестве «винтика», скоро таковым себя и почувствует и будет вести себя, не испытывая ответственности или вдохновения.

Основная задача лидера – трансформировать цели подчиненных в отношении дела и организации труда и людей для достижения поставленной цели. При этом нужно проявить уважение и понимание личных обстоятельств, мотиваций, способностей и возможностей своих сотрудников. Одна из сторон трансформации заключается в том, что лидер должен быть способен перейти от своего (или чужого) видения к конкретным целям, чтобы сотрудники приняли вызов, который не должен быть ни слишком слабым (тогда никто не будет «напрягаться»), ни слишком сильным (тогда нет никакого смысла «напрягаться»). Постановка и разделение цели для сотрудников, вероятно, одна из сложнейших задач для лидера, поскольку требует глубокого знания ситуации и возможностей каждого сотрудника. Без подобного знания постановка цели станет лишь интеллектуальной игрой без привязки к реальности.

Лидеров отличает одна общая черта: каким-то образом, так или иначе, но его люди последовательно и во всем оказываются лучше других.

Таким образом, лидерство – это сложное понятие, которое ассоциируется с человеком (его качествами), системой управления (системой работы с изменениями), процессом (в котором есть «ведущие» и «ведомые») или продуктом (результатом деятельности руководителя, его команды и организации в целом).

В отличие от выработки физических или технических навыков, подготовить человека, как лидера, достаточно сложно. Для того, чтобы лидировать и влиять на других, нужно нечто большее, чем простое увеличение знаний и навыков в сфере управления. Следует также уточнить, что лидера, прежде всего, отличает позитивное представление о самом себе.

В своей деятельности лидер должен уметь давать ответы на вопросы, связанные с его представлением о том, что люди следуют за ним:

– Каковы ситуации, в которых окажутся люди (и организация)?

– Каких результатов им требуется достичь в этих ситуациях?

– Какое отношение к людям приведет к их мотивации на достижение намеченного для данной ситуации результата?

– Какими должны быть люди (личности) для достижения результата?

– Каких умений (поведения) это потребует от людей?

– Какие знания нужны людям для выработки этих умений?

– Какая существует информация о возможностях получения такого знания?

Ключевой задачей руководителя-лидера является перевод ситуации из состояния комфорта в ситуацию незащищенности, в которой появляется необходимость в лидере, человеке, который знает, как выйти из этого состояния (путем наращивания компетентности). В состоянии доверия начинают работать механизмы делегирования и функция лидерства «размывается» в коллективе сотрудников. Сохранение лидером своих позиций осуществляется только следующим циклом развития, то есть выходом из состояния доверия в состояние незащищенности и т.д., поэтому столь важна роль руководителя-лидера, ориентированного на достижения в условиях быстро изменяющейся внешней среды.

В этой связи важен вопрос о компетенции руководителя – лидера и его команды, которая рассматривается как функция ситуации, отношений (личности), информации, знаний и умений.

В менеджменте выделяют следующие профессиональные компетентности:

Стратегическая компетентность (высшее звено руководства) – способности, необходимые при формировании и развитии организаций в целом и при управлении ими или их подразделениями. Главное – определение условий функционирования организации (как общественной системы), которые необходимы для выполнения будущих задач и достижения цели, а также в разработке общих условий и организационных структур, способствующих оперативному выполнению указанных задач.

Социальная компетентность (среднее звено руководства) – способность в рамках организации заниматься работой с людьми, группами и социальными процессами (организация коммуникации между сотрудниками и руководством, обеспечение принятия решений, обработка конфликтов, мотивация, управление группами и развитие групповой работы и т.п.).

Компетентность в специальной области – способность осмысливать проблемы в специальной (узкопрофессиональной) области и решать их.

Таким образом, компетентность в управлении – это совокупность стратегической и социальной компетентности (т.е. способность применения различных инструментов и приемов для достижения желаемого эффекта). Развитие компетенции осуществляется путем:

– совершенствования связей между целями, работой и людьми;

– активизации (реализации) открытой энергии людей.

Соответственно, в системе стратегического лидерства руководитель-лидер и его команда должны обладать следующими компетенциями:

– видеть перспективу и распознавать закономерности в ходе событий;

– выявлять необходимость перемен, касающихся содержания организационной деятельности;

– разрабатывать стратегию, (долгосрочные и оперативные) планы и программы осуществления процесса перемен;

– обучать искусству перемен и обеспечивать их средствами;

– мобилизовать энергию людей и управлять ресурсами, используя инструменты лидерства, для осуществления перемен в организации;

– брать на себя ответственность за дело и его развитие.

Эффективный лидер мобилизует людей на достижение цели, разделяя с ними свое видение. Он договаривается с коллегами о разделении труда и о том, что должно быть сделано. Наконец, он следит за фактическим исполнением. Если это не удается, он размышляет о причинах этого, а также о необходимых мерах для исправления ситуации. Иными словами, эффективное лидерство – это способность добиться от людей того, чтобы они исполняли определенные договоренности.

Одной из ключевых характеристик лидера является способность получать от представителей своего коллектива повышенную отдачу. Лидеров отличает одна общая черта: каким-то образом, так или иначе, но его люди последовательно и во всем оказываются лучше других. Это получается не от применения того или иного стиля управления, изменения структуры организации, применения тех или иных теорий мотивации. Такая способность исходит от персонального видения цели, которая достаточно велика и предельно ясна, чтобы завоевать умы. Такой человек является лидером не потому, что он руководитель, а потому, что за ним стремятся следовать. Когда лидер завершает свое дело, люди говорят: «Мы это сделали сами».

Итак, в качестве ключевой в управлении школой следует отметить задачу выращивания лидеров, возникающую, как следствие высокой динамики современной деятельности, порождаемой инновациями в сфере образования и вызывающей болезненные изменения при расстановке людей, организующих эту деятельность. Другим фактором возрастания роли личности в системах управления является стремление каждого руководителя повышать свой статус в коллективе. Здесь ярко обнаруживается то обстоятельство, что любые начинания в первую очередь реализуются через изменения в людях, а лидерство осознается, как один из важных ресурсов этих изменений и развития.

Владимир ГАМ, проректор ОмГПУ,
директор Центра
образовательных инициатив,
г. Омск
Рейтинг@Mail.ru