Главная страница «Первого сентября»Главная страница журнала «Управление школой»Содержание №12/2006

Позиция

«Отцы» и «дети»

Почему молодые учителя покидают школу?

Случается, в августе директор школы тепло и торжественно представляет коллегам нового учителя, только что окончившего педагогический вуз с единственной целью – работать с детьми и служить Отечеству. Но... максимум через два года у этого многообещающего учителя вдруг появляются обстоятельства, которые заставляют его покинуть школу...
Да, современная жизнь требует больших денег, чем можно заработать в школе. Но почему, собственно, речь сразу о деньгах? Ведь бывает и так: никаких трудных денежных обстоятельств нет, а вот запал работать в школе исчезает. Почему?

Да-да, ответ у руководителей образовательных учреждений все равно один: мало денег платят. Все всегда сводят к материальным потребностям, принижая по сути своей своеобразную, исторически сложившуюся на Руси избранность профессии Учитель. И правда ли, что в основе повышения эффективности труда лежат только деньги, деньги и еще раз деньги? Безусловно, деньги являются эквивалентом труда, но они не являются эквивалентом нравственности.

Один из действующих директоров обозначил как-то в личной беседе с автором перспективу и сроки изменения ситуации в школе: «Надо подождать, когда люди денег наедятся: они их просто еще не наелись»!

Но действительно ли только система материального поощрения остается самой эффективной в менеджменте?

Несовпадение сердечных ритмов

Известны западные исследования, направленные на изучение поведения личности в организации. Так, Р.Хардин выявил четыре основных фактора, влияющих на стиль поведения личности в организации и ее решения. Это, с одной стороны, частный интерес и личные моральные принципы, а с другой – система правовых норм в организации, организационное стимулирование морального поведения. Вместе с этим обнаружены взаимосвязи между соблюдением нравственных норм и организационным климатом, стилем руководства и этической политикой предприятия. Таким образом, проблема «леших и русалок» на Западе давно подлежит детальному изучению: «дух» конкретизировался до уровня «нравственности», «стиля» и «этической политики».

Л.Фолкерберг и И.Херреманс установили, что в условиях критического существования компании переходят к так называемому модусу выживания и прекращают оценивать свои решения с позиции этичности и нравственности. Причем чем ниже объективные показатели эффективности работы, тем выше уровень развития неформальных норм, что в свою очередь ведет к более стремительному снижению объективных показателей эффективности. В таких условиях роль закона минимизируется: все регулируется сложившейся системой неформальных отношений. Порочный круг замыкается. Как похоже это на то состояние, которое переживает наша многострадальная школа!

Какое-то время назад у нас начали проводить мероприятия по «обновлению школы», утверждая, что наше образование некачественное и не соответствует западному стандарту (причины таких утверждений известны, но они находятся за пределами данной статьи). В результате система целенаправленных мероприятий привела школу в то кризисное состояние, которое наблюдают сегодня все, включая изумленных нашим безумием западных специалистов. Это выражается в том, что сама система потеряла признаки системности. Известно, что совокупность отношений частей формируют целостность. Это в норме, но в реальности – каждый за себя. Такая разрозненность свидетельствует о сильнейшем кризисе. Возникает вопрос: как же соединить разрозненные части в единое целое?

На Западе уже исследовали подобную проблему. В.Шмидт, Б.Познер, а позже и Д.Дж. Фритцше в своих исследованиях обнаружили и обобщили пути выхода компаний из кризиса. Прежде всего они указывают на то, что в компаниях, нацеленных на преодоление кризиса, происходило смещение организационных целей. На первое место выходили такие цели организации, как служение обществу, что в свою очередь влияло на изменение системы ценностей и этичность поведения. Следует обратить внимание на тот факт, что это происходило в обществе, чья ментальность не характеризовалась исторически сформированной идеей соборности, как это было на Руси.

Исследуя проблему преодоления кризиса, М.Зей-Феррел и О.Феррел нашли подтверждение тому, что уровень нравственности коллег оказывает важное воздействие на поведение человека в сложных ситуациях. А С.Вайтелл, Д.Дейвис, Р.Баимгард, С.Бреннер, Е. Моландер пришли к единому выводу, что именно высшее руководство влияет на этику поведения своих сотрудников.

Можно ли это понимать так, что дух недовольства или удовольствия по сути формирует сам руководитель? Очевидно, да. Может ли это означать, что недовольство учителей формируется (точнее, формировалось) определенной частью руководителей? По всей вероятности, да. Но каков механизм (кроме открытых выступлений с требованиями повышения зарплаты) формирования этого недовольства? И с какой целью формировалось это недовольство?

С целью обретения абсолютной финансовой свободы и действительного повышения уровня благосостояния, но... «только своих», «чужие» остаются в перспективном плане развития. Об этом чуть позже.

А пока вернемся к результатам исследований в области кризисного управления.

С.Бреннер и Е.Моландер установили, что основная причина конфликтов с руководством заключается в этичности распоряжений руководства и выполнения распоряжений. Вместе с тем в сложных ситуациях, сталкиваясь с серьезной этической дилеммой, испытывающие затруднения при принятии решения прибегают либо к помощи начальника, либо членов семьи.

Получается, что перед учителем стоит проблема выбора: противостоять руководству (в том случае, когда присутствует факт нарушения принципов нравственности) и создавать угрозу для своего благополучия или промолчать, рассчитывая на материальную поддержку руководства. А для того чтобы учительский выбор перманентно носил только материальный характер, необходимо всего лишь в средствах массовой информации поддерживать лжеидеи о том, что учителя, дескать, не способны думать о профессиональном долге, не способны любить детей «забесплатно». Но это – явная клевета на духовность русских женщин! Добавим общеизвестное и не вызывающее ни у кого сомнения: не хлебом единым жив человек. Особенно – молодой человек.

Принимая во внимание обозначенные выше исследования, можно утверждать, что причина скорых уходов молодежи из школы лежит скорее в плоскости морально-нравственного климата, нежели в плоскости хлеба насущного. Утверждать только меркантильные интересы молодежи – значит растоптать многовековую культуру народа, способного на преодоление себя в сложнейших испытаниях.

Молодой учитель делает все по той инструкции и по тем нормам, которые получил в вузе, и ставит те оценки, которые реально отражают качество работы учащихся. Но эти оценки одновременно демонстрируют и его неумение работать эффективно: у него много плохих оценок и нет индивидуального подхода к ученику. Нет практического опыта, скажут опытные руководители, имея в виду опыт «дипломатического оценивания», а не опыт личностного роста.

Молодой учитель еще не понимает, что оценка – действительно мощный инструмент в руках учителя, с помощью которого он может обрести взаимопонимание с... руководством школы. А для него это понимание находится в теснейшей связи с разрядом и, следовательно, уровнем оплаты труда и возможностью иметь факультативные часы. До двенадцатого разряда включительно именно директор распоряжается не только доходом молодого учителя, но и формирующимся отношением к работе. Здесь работают именно те механизмы кризисного управления, которые описаны выше. И молодежь чаще уходит, чем остается. Эффективнее проходят адаптацию в школах те молодые специалисты, которые быстро схватывают «соль» существующих отношений в школе, и уходят те, интересы которых не совпадают со сложившимся климатом взаимоотношений и отношением к профессиональным обязанностям.

Причем, как правило, чаще уходят молодые учителя из сложившихся «коллективов ветеранов труда» во главе с главным ветераном. Суть проблемы в том, что векторы их движения и ритм сердечных сокращений не совпадают, и, как следствие, та, сумевшая устроиться в школу молодежь, к сожалению, вынуждена оставить ветеранов на их рабочих местах, разочарованно уходя на поиски нового места.

Довольно часто остаются... молодые мамы, которые, почти в прямом смысле, отдают себя в жертву за успехи ребенка. Медаль или просто хорошие отметки и, главное, спокойствие и благополучие такого ученика – реальной силы «монета» в руках опытного руководителя-манипулятора.

«Не стареют душой ветераны...»

Действительно, в школах еще работают ветераны старой закалки, которые способны передавать свой опыт на высоком уровне профессионализма, ответственности и принципиальности. Но таких – единицы!

Другая категория «нестареющих ветеранов» держит руку на пульсе, у них все должно быть «как у людей». К сожалению, они часто соблюдают только внешние признаки успешности, умеют организовать все так, чтобы как можно меньше «беспокоить» «коллег», добиваясь таким образом их особого расположения. Такие ветеранские коллективы впадают в состояние комы: не умер, но и не живой.

А «опытный мастер» руководства вовремя побеспокоится и о том, чтобы вышестоящие органы не утруждали себя: все вовремя привезем, передадим, перешлем (и Интернет совсем даже кстати оказался!), а в отдельном конвертике – отдельное «спасибо».

Такие руководители весьма довольны собой: нет конфликтов, нет стрессов, все работает как часы: живого движения нет – есть только тикание. Молодежь недоумевает: я такой молодой, полон энергии, но почему-то мне определили «щадящий режим» жизни. Хочется совершенствоваться, расти. Где та самая дорога, которая для молодых?

Ее практически нет для молодых педагогов. Как нет и перспектив. Есть лишь непрерывность образования – не совсем ясно, с какой целью. А еще есть очередь. И довольно безнравственная: на место «безвременно покинувшего мир» руководителя будет объявлен конкурс из резерва. Великое число руководителей пенсионного возраста, захватившее власть в свои руки в смутные годы перестройки, продолжает изо всех сил удерживаться на местах, включая все механизмы «сохранения собственной энергии».

Инакомыслящих устраняют методом «создания ситуаций» (что и нашло свое объективное подтверждение в исследованиях, о которых шла речь выше), с ними начинаются «игры на выживание»: нет часов, нет факультативов, есть внутренний контроль не обучающего характера, а выдавливающего значения. Внешне опытные руководители демонстрируют озабоченность и имитацию деятельности.

Говоря совсем откровенно, их не очень-то и интересуют те процессы обновления, которые происходят в обществе. Не особо волнует и то, что, выступая в роли плотины, они тормозят естественное течение жизни. Их интересует не будущее, а настоящее. Но настоящее не общественное как ступенька к будущему, а настоящее свое как неизбежно уходящее. Имея заслуженную пенсию как реально существующую прибавку к доходу, они «во имя школы» «повышают» разряды, получают знаки отличия, увеличивающие оплату труда.

Глядя на механизмы приобретения благ в школе, молодежь опускает руки и решает для себя: умереть душой и остаться (но как воспитывать детей?!) или уйти, но выжить (может быть, именно так и происходило постепенное растворение высших идей личности в пространстве личной выгоды?).

Практически получить финансово выраженный почет, отказавшись от принципов чести, не составляет никаких трудностей при условии необходимого количества проработанных лет и верного, преданного знакомства с руководителем школы. Такие кадры называются «проверенными и надежными»: все нужные бумаги для любой проверки они смогут составить, сочинить и представить в кратчайшие сроки на самом высоком уровне качества.

На любой вопрос недовольного родителя ими будет дан хорошо отлаженный и выверенный в своей эффективности отпор: спокойствие, согласие с теми претензиями, которые предъявляются, сочувствие и обещание помочь. Молодые родители попадают в эмоциональную ловушку: они верят возрасту, ибо этот возраст ассоциируется у них с возрастом (и надежностью и искренностью) собственных родителей.

Чтобы обеспечить себе психофизическую безопасность существования, такие ветераны поддерживают прочные узы «дружбы» с центрами, контролирующими их работу. В центрах перспективные, но молодые методисты «уважают возраст» и им приятно слушать комплименты, сопровождающие царские знаки внимания и «подарки». Ни для кого не секрет, что именно так зачастую повышаются разряды, категории, получаются почетные звания и, следовательно, не только надбавки к доходу, но и гарантии «незаменимости» работника с опытом и стажем работы. И все это происходит с благословения и под дипломатическим прикрытием опытного руководителя образовательного учреждения, основным смыслом деятельности которого являются две позиции: собственная занятость и финансовое благополучие свое и своего окружения как гарантия пролонгированности своей «социальной востребованности».

Таким «опытным» руководителям кажется, что они нужны обществу, что они имеют большой позитивный опыт и могут руководить бесконфликтно, что ими самими понимается как профессионализм, высокий уровень компетентности.

Но так ли это?

При такой «дружбе» в методических центрах не очень переживают отсутствие серьезной стратегической программы развития образовательного учреждения, системы личных убеждений относительно морального будущего той молодежи, которая находится на попечении учреждения. Более того, в условиях финансового реформирования они сами проявляют активность в предоставлении «услуг» в виде пакета документов для перехода школы в новый, финансово привлекательный статус. А это означает, что государство за того же самого троечника Петю, той же самой «опытной учительнице со стажем» перечислит на собственный счет школы уже на 10–15 тысяч больше. А если прибавить еще те тысячи, которые перечислят на не существующих в реальности детей!..

Именно сейчас наступило то время, когда высвечиваются истинные «отношения дружбы» и сотрудничества «опытных руководителей» с «внимательными и чуткими чиновниками». Это во многих случаях и есть момент истины. Но об этом нынче не думают. Завершается грандиозный проект, когда руками, точнее, голосами учителей определенная часть опытных руководителей выбила себе такие условия финансового счастья, о которых «недовольный учитель», обеспечивший ему все это, даже и не подозревает.

Молодые как не знают, так и не будут знать, сколько ставок разделили между «нужными людьми», сколько у него забрали в фонд экономии заработной платы, чтобы между преданными людьми поделить «экономию».

Молодые так и не смогут понять, почему первое, на что уже планируется пускать новые деньги подушевого финансирования, – это ремонт здания, который более востребован (кем?).

Молодые так и не поймут, почему нельзя сделать ремонт один раз, но качественно, а не переделывать что-то каждый год.

Молодые не всегда догадаются, что охранники школы, чья расторопность явно не соответствует поставленным задачам, охраняют не детей, а самого руководителя от внезапных и не запланированных лично руководителем визитов (им же нельзя волноваться – возраст не позволяет, поэтому и охрана стоит на страже их здоровья). Так на деньги родителей осуществляется проект здоровьесбережения руководителя.

Молодые так и не поймут, почему нельзя быть энергичным, интересным, смелым...

Есть ли выход?

В 70-е годы американские ученые проводили исследования по определению оптимального срока пребывания в должности. В целом это соответствовало принятой системе кадровой ротации в Вооруженных силах. Результаты различных исследований на Западе в целом перекликаются с отечественным пониманием эффективности пребывания в должности: от пяти до десяти (максимально) – это тот срок, когда работник заинтересован в исполнении должностных обязанностей больше, нежели в извлечении личной выгоды из занимаемой должности. В большинстве случаев после десятилетней работы отмечается снижение конкурентоспособности.

Сегодня в научных сферах пытаются решить аналогичный вопрос – заинтересовать молодых, вернув им реальную возможность карьерного роста, что заставило бы их мобилизовать силы для раскрытия природного потенциала. И если курс взят на гуманно-личностный подход в вопросах воспитания школьников, то начинаться он должен в логике обновления кадров.

У современных подростков не только нет возможности общаться в стенах школы с мужчинами, но даже с молодыми, близкими по мировоззрению людьми. И все лишь потому, что определенная часть общества ставит личные интересы превыше общественных: им страшно сидеть дома, им хочется присутствовать в среде «шума и гама», имитирующего бурю жизни. Они удовлетворяют личные потребности за чужой счет, забывая о законах нравственности. Их страхи оплачивает не только государство, но и дети, у которых деформируется мировоззрение при виде двойных стандартов и безразличия.

В начале 2005 года министр образования и науки попробовал было поднять данный вопрос, но его инициатива встретила сильное недовольство. Вопрос: кто именно так испугался вероятной ротации устойчиво прижившихся директоров и заместителей, десятилетиями оттачивающих свои связи и контакты в эшелонах ближайшего (и не только) контроля и управления?..

Сима СОЗОНТ

Рейтинг@Mail.ru