Часть II
Объекты управления образовательным учреждением,
или Беспокойное хозяйство-2
Начало см. № 2–9, 13–21, 23, 33–37, 39, 42–46/2004
Кстати, о внимании. Иногда бывает, что при получении аттестационного листа из Главной или окружной аттестационных комиссий работник обнаруживает неточности в написании. При таком объеме работы этих комиссий, особенно если учесть масштабы города или округа, ошибки в оформлении вполне вероятны. И чтобы уменьшить риск таких недоразумений, прими первый СОВЕТ: оформи аттестуемому проект аттестационного листа. Это облегчит работу Главной (окружной) комиссии и снимет возможное напряжение при составлении настоящего документа.
А при оформлении работником всего пакета документов на аттестацию (так теперь можно назвать заявление и «примкнувшие к нему» представления, копии и т.д.) прими второй СОВЕТ: попроси ответственного члена аттестационной комиссии вашего учреждения, обладающего «зорким оком» на бумаги, проверить их наличие и точность оформления. Это нужно сделать не потому, что мы не доверяем работнику. Совсем наоборот. Это будет ему огромной поддержкой, поскольку, как правило, наши учителя, погруженные в круговерть работы с детьми, теряются в вопросах «бумагооборота».
Ну, раз пошел разговор о советах, то прими заодно и третий СОВЕТ: готовя представление на аттестуемого работника, никогда, слышишь, никогда не проси его самого написать себе характеристику. Во-первых, это унижает человека и дает ему понять, что тебе как руководителю о нем нечего сказать, во-вторых, не так часто работники читают положительные отзывы об их работе, а доброе слово руководителя — это одно из необходимых условий успешной работы подчиненного. В-третьих, работая над представлением, ты занимаешься «развитием речи руководителя»: с одной стороны, учишься использовать необходимую современную терминологию, а с другой стороны, отучаешь себя от вечно прилипающих штампов. В-четвертых, составляя такую характеристику, ты по существу анализируешь работу подчиненного, а это значит, что сам учишься обладать необходимой информацией и технологией ее аналитиче-ской обработки. Конечно, все это потребует от тебя большого количества времени, и ты вполне это можешь поручить своим заместителям или другим руководителям. Но лучше — не пожалей своего времени. Ведь это те крупицы внимания к твоим сотрудникам, которые составляют основу взаимного уважения в коллективе. Вот так, а ты думал, что с написанием последнего сочинения при поступлении в институт эта страница твоей жизни завершилась. Отнюдь. Директору приходится писать много «сочинений», с главной темой которых — «Мой друг и коллега…» — ты все-таки «вступаешь в одну и ту же реку дважды».
Остался еще один вопрос, вытекающий из действий по организации начального этапа аттестации. Работник ставит свою вторую подпись в заявлении, подтверждая, что он ознакомлен с Положением и порядком процедуры аттестации. Это означает, что на каждом уровне аттестационной деятельности обязательно должны быть созданы следующие документы:
Таким образом в самом образовательном учреждении утверждается персональный состав аттестационной комиссии и устанавливается регламент ее деятельности, который не может противоречить федеральному Положению и регламенту.
Итак, документы готовы и отданы в соответствующую аттестационную комиссию. И теперь задача любой аттестационной инстанции четко соблюсти сроки проведения аттестации. И уж если мы заговорили о сроках, то обязательно включаем эти вопросы в циклограмму работы ОУ:
Итак, в ходе заседания аттестационной комиссии эксперты представляют на суд членов комиссии свои мнения по трем наиважнейшим позициям профессиональной деятельности педагога, т.е. предлагают экспертную оценку:
- уровня квалификации, т.е. тех профессиональных знаний, которыми обладает аттестуемый;
- профессиональных умений и навыков, т.е. технологического владения приемами организации образовательного процесса;
- и наконец, продуктивности деятельности, т.е. результата, которого достиг в своей работе аттестуемый.
С одной стороны, эти три параметра оценки деятельности педагога выглядят логично. Для того чтобы присвоить педагогу определенную квалификацию, необходимо убедиться прежде всего в том, в какой степени он обладает необходимыми знаниями в той специальной подготовке, которая требуется в соответствии с данной категорией. Затем воочию убедиться, что теоретическая подготовка мастерски реализуется на практике, а ведь именно уровень своего мастерства «предъявляет» аттестуемый экспертам. И наконец, результаты труда, которые, как в заявлении пишет аттестуемый, считаются достойным основанием оценки его деятельности. Все правильно. Не поспоришь и ничего не убавишь и не прибавишь. Только одно смущает. Какими «мерками» это все мерить?
Вот-вот, дорогие педагоги, мы и добрались до вас, родимых. А как же вы сами ежедневно и ежеурочно измеряете в 5-бальной, а по существу, в 4-бальной системе знания, умения, навыки обучающихся, оценивая в этой же шкале результативность учебной деятельности ребенка? То-то же.
Одним словом, аттестация. Только для обучающихся она введена как обязательное условие организации обучения, а для педагогов и руководителей — по их собственному желанию. Но также как опытный и вдумчивый педагог знает цену знаниям своих детей, так и ты, руководитель, набираясь опыта, будешь видеть, чувствовать, понимать и умеючи и достойно оценивать вместе с коллегами результат труда своих аттестуемых коллег. А пока — слушай и чувствуй детей, по их лицам всегда поймешь, какой у них учитель, а уже потом берись за «измерители» продуктивности, технологичности, квалификации.
А пока мы тут рассуждаем, члены аттестационной комиссии выносят свое решение, которое унифицировано для всех уровней следующими формулировками:
Это и фиксируется и в протоколе аттестационной комиссии, и в аттестационном листе работника с указанием количественных данных голосования.
И теперь правильно оформленный в вашем образовательном учреждении аттестационный лист работника, действительный в течение 5 лет, будет признаваться на всей территории страны!
Ни больше ни меньше, а ответственность федерального значения, усекаешь?
Итак, закончив цикл аттестационной работы, мы на этом никак не должны завершать свою работу с кадрами уже потому, что только присвоенной категорией не может быть ограничена наша признательность педагогам и руководителям за тот вклад, который они, отдавая душу и сердце, вносят в судьбы детей и историю нашей школы. Поэтому следующий вопрос в этой «Саге о кадрах» будет посвящен награждениям и поощрениям сотрудников и соратников.
Конечно, признательности нашей педагогам за их работу нет предела, но есть… границы. И как всегда нормативные. Поэтому, в первую очередь, давай разберемся в структуре этого вопроса, чтобы, не нарушая действующих нормативных актов, на самом деле доставить истинную радость педагогу, отметив его труд, который ценят и дети, и родители, и коллеги.
Если мы говорим о нормативных рамках данного вопроса, то вновь обращаемся к «вертикали власти», которая лежит в основе построения всей нормативной базы:
Таким образом, мы должны будем выделить награды и поощрения, которые могут получать сотрудники нашего учреждения как работники вне отнесения их к какой-либо отрасли, и специальные отраслевые награды, которыми педагоги награждаются за трудовой вклад в сферу образования, руководствуясь при этом следующими нормативными документами:
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ федерального уровня по вопросам награждения работников:
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ НАГРАДЫ:
Федеральный закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О ветеранах», принят Государственной Думой 17 ноября 1999 г., одобрен Советом Федераций 23 декабря 1999 г.;
Указ Президента РФ от 6 января 1999 г. № 19 «О внесении изменений в Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 422
«О государственных наградах Российской Федерации»;
Указ Президента РФ от 9 мая 1999 г. № 574 «Об учреждении медали Пушкина»;
Указ Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации»;
Указ Президента РФ от 2 марта 2000 г. № 463 «О внесении дополнений в Указ Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ»;
Указ Президента РФ от 7 ноября 2000 г. № 1843 «О формах наградного листа для представления к награждению государственными наградами Российской Федерации».
ПРЕМИИ ПРЕЗИДЕНТА РФ и ПРАВИТЕЛЬСТВА РФ в области образования:
Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1200 «Об учреждении премии Президента РФ в области образования»;
Указ Президента РФ от 18 марта 1996 г. № 388 «Об учреждении Положения о премиях Президента РФ в области образования и порядка представления работ на соискание премий Президента РФ в области образования»;
Постановление Правительства РФ от 12 декабря 1995 г. № 1221 «Об учреждении премий Правительства РФ в области образования»;
Положение о конкурсе работ, представляемых на соискание премий Президента РФ и премий Правительства РФ в области образования, утвержденное на заседании Совета по присуждению премий в области образования 24 марта 1998 г.
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ Министерства образования РФ по вопросам награждения педагогических работников:
Приказ Министерства общего и профессионального образования РФ от 13 января 1999 г. № 44 «Об утверждении Положения об отраслевых наградах Министерства РФ»;
Указание Министерства общего и профессионального образования РФ от 19 апреля 1999 г. № 26-1 «О награждении работников сферы образования Почетной грамотой Министерства образования России и объявлении благодарности Минобразования России»;
Решение коллегии Министерства образования РФ от 23 января 2001 г. № 3/3 «О нагрудном знаке Министерства образования РФ «За милосердие и благотворительность».
Документы регионального уровня, во-первых, устанавливают свои, региональные поощрения работников, а во-вторых, регламентируют и упорядочивают представление документов на награждение государственными наградами:
Постановление Правительства Москвы от 1 сентября 1998 г. № 673 «О Почетной грамоте Правительства Москвы»;
Распоряжение Мэра Москвы от 10 августа 1998 г. № 830-РМ «О Благодарности Мэра Москвы»;
Письмо Московского комитета образования от 21 июля 1999 г. № 7-н «Об упорядочении представления документов на награждение государственными и отраслевыми наградами работников образования» с изменениями, внесенными в феврале 2001 года.
По аналогичной схеме построена нормативно-правовая база документов территориального уровня, включающая систему поощрения работников данной территории от лица руководства местных органов власти и управления образования данных территорий.
У нас, в Юго-Западном округе г. Москвы, сложилась традиция, которую ты, как начинающий руководитель, должен знать. С 1993 года в знак памяти и уважения установлена ежегодная окружная премия имени Жанны Минаевны Гаспарян, руководившей долгие годы Черемушкинским РОНО, а затем возглавившей образование Юго-Запада Москвы. Существуют легенды о человеке — а есть и существует, несмотря на уход из жизни, человек-легенда. И премия в память о ней — это толика нашего уважения к личности уникального руководителя.
Теперь, суммируя все нормативные основания, схематично представим себе структуру награждений и поощрений, которую ты, как руководитель, можешь использовать в работе:
Ну, как тут не вспомнить любимую всеми героиню — старуху Шапокляк:
— Ну, разве это плохо, хочу, чтоб мой портрет застенчиво и строго глядел со всех газет…
Как бы сказали психологи, это — нормальная карьерная мотивация на успех!
И если мы говорим о нормативном ограничении, а лучше, регулировании вопросов награждения и поощрения работников — возникает уже знакомая схема организации нормативно-правового обеспечения деятельности ОУ по награждению и поощрению работников:
В отношении записи благодарности и премирования в трудовую книжку работника, безусловно, все неоднозначно. Конечно, отмечать итоги работы нужно и необходимо. Но как часто возникает чувство неловкости перед сотрудником за «исторические факты», зафиксированные в их трудовой книжке согласно распоряжениям тех лет: «Поощрить к 8 Марта за успехи в работе премией в 10 рублей». Конечно, тогда 10 рублей могли ощущаться премией, ведь именно их, как правило, и не хватало до получки. И этим деньгам радовались учителя, не избалованные заработной платой. Но сейчас, когда прошли годы, за эту запись перед работником становится стыдно, как в случае приведенного примера, когда в 10 рублей оценен вклад женщины-педагога в успех образования и школы.
Конечно, поощрять и свидетельствовать наше уважение и признательность за нелегкий труд надо, но представь себе, как должна выглядеть трудовая книжка работника, который один раз в четверть организует или результативно участвует в значимых для школы мероприятиях, — это должен быть многотомник!
Поэтому примем без обиняков нормативную установку о занесении в трудовую книжку сведений о награждениях государственными и отраслевыми наградами,
Трудовой кодекс, ст. 66, абз. 4:
«В трудовую книжку вносятся… сведения о награждениях за успехи в работе», а в личное дело сотрудника включим позицию «Сведения о поощрениях работника в ОУ № …», где и будем отмечать все заслуженные им благодарности:
И если вдруг такой отличный работник расторгнет договор, то при увольнении он может получить копию этого документа для предоставления на другом месте работы:
Трудовой кодекс, ст. 80, абз. 5:
«В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника…»
Как видишь, вопрос награждений и поощрений работников важен не только с точки зрения мотивации сотрудников, об этом ты, как руководитель, никогда не должен забывать. Он важен и с позиции четкости в организации этой работы, а для этого, уже зная ее нормативные основы, необходимо эту деятельность спланировать, чтобы адекватно распределять свое время и загруженность своих коллег. Поэтому и в этом вопросе опять включаем в действие циклограмму, в которой соединим уже известные нам периоды учебного и финансового года:
И теперь, когда мы можем ответить на основные вопросы аттестации и награждения работников образовательного учреждения, наступает время подвести краткие итоги темы.
Итак, в кадрах мы нуждаемся,
Ну, как опять не вспомнить крылатые слова Ленина: «Кадры решают все!»
И поэтому кадры мы любим, ценим и «холим и лелеем».
Кадры мы трепетно подбираем и расставляем.
Кадры мы аттестуем по уровню квалификации.
Кадры мы и поощряем, а иногда и награждаем.
Значит, по кадрам, которые «решают всё», мы-таки уже решили ВСЁ?
И представь себе, решили, но не ВСЁ!
У нас ведь не просто кадры.
У нас — кадры, обеспечивающие систему ОБРАЗОВАНИЯ.
Значит, мы теперь должны решить, как обеспечить образование этих кадров.
Продолжение следует
|